喜働のココロ

本日は、人事評価制度を導入された事例を動画でお伝えいたします。 この会社は、2018年にあしたのチームの人事評価制度を導入され、人財育成・業績向上･生産性向上と、総合的に高い成果を上げられました。 【企業概要】 三木特殊製紙株式会社 代表取締役社長　三木雅人 創立　1947年10月 所在地　愛媛県四国中央市 【効果・成果】 ・社内・部門間のコミュニケーションが活性化 ・生産性の向上 ・管理職の育成 労働組合や社内の反発を粘り強く説得して、【人事評価制度】を導入された会社です。

本日は、初めて中小企業家同友会の例会に参加させて頂きました。 講演は塗装業を営んでいる社長さんでした。 演題は「職人から経営者へ　家業から企業へ」、大変興味深いテーマです。 多くの中小企業の経営者は、職人だったりします。 飲食店であれば「料理人」、美容室であれば「美容師」、工務店であれば「大工」など、正直に言えば『経営』については素人の方が多いのではないでしょうか？ 職人として育った環境は「師弟関係」であったり、いわゆるブラック企業的な労働環境であったり、パワハラは当たり前の状況だったのではないでしょうか？ 本日の講師の社長さんは、ある意味ラッキーだったと思います。 良い仲間に恵まれ、謙虚に聞く耳を持ち、真剣に勉強した、のです。 私の仕事の「人事」系、家業から企業に変わる入り口の部分だったりします。 「他人を雇い入れること＝企業」 表面的・形式的な文書や届出のことではなく、 中身のある実質的・実践的な人事の仕事をお手伝いしてまいります。 「家業・個人商店　⇒　企業」となる覚悟を決めた社長の為に！

既に来年４月の新卒採用の活動が、各企業で始まっています。 ・応募者は来るのか？ ・良い人材が取れるのか？ ・内定出したのに辞退されないだろうか？ こんな不安がありそうですね！ 今日は企業の採用力について少しお話します。 多くの企業で、採用については以下のような課題とその対策をしているのではないでしょうか？ ＜課題＞ ①企業の成長に為に優秀な人材を採用したいが、思うように採用できない。 ②求人媒体にかなりのコストをかけているが、応募がない（少ない）。 ＜対策＞ ⇒求人媒体の変更（求人専門誌→WEB求人） ⇒表現の変更（キャッチコピーの変更、見せ方の変更） しかしながら、これでは解決できません。 なぜならば、 ” 本質的な改善” にはなっていないからです。 必要なことは、 「多くの内定を出すよりも、入社したいと思わせる”会社の魅力”を磨く」 です。 ＜現実はこんな感じ＞ ▲そもそも富山の有効求人倍率は、約２倍という高い水準です。 ▲残念ながら優秀人材は、大企業に就職するのが世の常です。 ▲どんな人材であれ、中小企業に応募があるだけでも”ラッキー”なのかも知れません。 ＜本質的な改善＞ ■その企業での ”働き甲斐”を見える化 する。 　　　⇒正当に評価する仕組み作り（人事評価制度） ■企業内で ”人材育成”出来る仕組み を備える。 　　　⇒定期的に上司・部下間で”１on１ミーティング”を実施。 　　　⇒目標設定、結果分析、フィードバック、評価などPDCAをまわす。 ＜結果としては・・・＞ ●正当に評価する”人事評価制度”を備えることで、採用場面でも 企業の魅力としてアピール 出来、優秀人材の採用に繋がる。 ●”人事評価制度”の仕組みの中で繰り返される”１on１ミーティング””ＰＤＣＡサイクル”は、 適切な「人材育成システム」 となるため、基準を下げて採用しても、入社してからの早期育成が可能となる。 いかがでしょうか？ 就職希望者は、「良い会社」に勤めたいと考えています。 「良い会社」の目安の一つが、【人事評価制度】がキチンとあるか？ということです。 会社の　”魅力作り”　始めませんか？ ご相談は無料です、電話またはＷＥＢ会議でも可能です。

お盆期間中、ブログをサボってしまいました。 根っからの「ラクしたがりー」なので、つい気を許すと怠けてしまいます。 そんな自分に合いそうな考え方について考察しました。 実は２年前に購入した本「PDCAノート」岡村拓朗著（黄色い本）を、今年になって読みました。とても気になることが書かれていたので、その本の後で出版された「PDCAノート」（黒い本）も購入して読みました。 更に、方眼ノートも購入し、いよいよ実践！ しかし・・・・・・、なかなか続かない。 習慣化するのも大変です。 今日の岡本拓朗さんのFacebookでまた一つ納得しました。 「 意識なんてものに頼らず、仕組みで解決するとラクになる。 」 これだ！！！！！　「楽」をしよう！！ 生活のリズムや仕事の中で、パーツ毎に”ルーティン”を決めてみようと思いました。 「頭を使わない」 「他の部分で新しいことや変化を楽しみ、決まったことは仕組みにする。」 私のお伝えしている「人事評価制度」も仕組みです。 『人を育てる』『業績アップ』を人事評価制度という仕組みの中で実践していくものです。 仕組みの中身はもちろんPDCAです。 P：目標設定→D：実行→C：面談・評価→A：改善・実行 さて、少しは変わっていけるのか？　自分！

日頃から勉強させて頂いています「キヨ姐さん」こと野末貴代さんと、少しお仕事一緒にさせて頂いています。 野末さんは現在、【アイディアヒューマンアカデミー富山校】を7月より立ち上げられて、メンタルトレーナーの養成やカウンセリングスキルを持った指導者などの育成を始められています。 https://www.facebook.com/ideartoyama/ 企業内の人事マターにおいて、メンタル面の研修をはじめとした【人材育成研修】と、私が普及している【人事評価制度】とは、実は相性がよいのです。 というのは、人材育成についての考え方は同じなので、【研修による意識付け】と【人事評価の仕組みによる意識の定着・浸透】が図れるのです。 更に人事評価の仕組みは、賃金や賞与に紐づいているため、 社員の「安心・安全」と「承認」の欲求を物理的に満たして もくれます。 人事評価という仕組みですが、「人は人でしか磨かれない」という理屈は普遍ですので、最終的には上司や部下、社長などとの「面談・対話」が『鍵』となります。

今回ご紹介する補助金は、ＩＴ導入補助金です。 現在募集しているものは、2次公募で、締め切りが8月23日です。 そもそも「ＩＴ導入補助金」って、何？という方向けに簡単にご説明します。 飲食・宿泊・卸売・小売・建設・運輸・医療・介護・保育をはじめ、幅広い業 種の中小企業・小規模事業者の皆様が「生産性向上」に役立つITツールを購入 する際に、その経費の一部を国が補助する制度です。  という内容のもので、パソコンやタブレットなどのハードウェアは対象とはなりません。 （詳細は https://www.it-hojo.jp/h30/doc/pdf/h30_tyusyo_handbook.pdf ） この補助金の対象ツールに、私が扱っている【人事評価クラウド】もはいっています。 社内の人事評価制度を適正に運用していく為に必要なシステムです。 上司・部下間の重要なコミュニケーション手段である『面談』とともに、定期的に運用支援していくために、このクラウド上で目標管理から評価、フィードバック等を行っていきます。 国内外2000社以上の人事評価制度の運用を支援している＜あしたのチーム＞だからこそのノウハウが集積されており、多種多様な企業実績があります。 既に人事評価制度を運用されている企業でも、エクセルでの管理から脱却して、クラウド管理していきませんか？ 人事評価制度がない企業では、この機会に制度構築して運用を始めませんか？ あしたのチーム社がＩＴ導入補助金の申請手続きをします。 当社までお気軽にお問い合せ下さい。

一方的に売りつける「押し売り」営業って、否定はしませんが、好みません。 社会人生活の中で、営業職が一番永いサラリーマン時代でしたが、気が弱い性分のためか強気で売込みが出来ませんでした。 その代わりと言ってはなんですが、仕掛けを作って買ってもらう戦法を考えることが好きでした。 いわゆる「マーケティング」といわれるところです。 現代社会では、「多様性」を重視することが大事です。 個人の考えや思い、価値観など様々であることは当然です。 例えば、ある個人が解決したい課題がある場合に、 その個人に対して、各種の方法やモノがあるにも拘らず、 一つの方法しか薦めないのは「押し売り」だと思っています。 本当に親切であるならば、考えられる全ての方法を提示した中で、その方が選ぶことを優先すべきです。 もし他の方法を提示できないのであれば、客観的に「自分の場合は・・・」などの例話を追加するにとどまり、主導権は先方に残すのです。 ヒトは困っているときに、つい他人に依存してしまいがちになるものです。 そんな隙をついて「これしかない！」は不親切ではないのでしょうか？

『昨今の世知辛い世の中で、人を育てることってなんて難しいものだろうか！』 と感じる経営者の方も多いのではないでしょうか？ 若い部下を飲みに誘っても、「これは業務命令ですか？　残業扱いですか？」と言われてしまうと、コミュニケーションをとることすら難しく感じます。 「時代の流れ」という一言で片付けられてしまうのかも知れませんが、今後益々人材不足となると、企業側、経営側が考え方を変えていかざるを得ない状況が生まれてきます。 ある会社の事例ですが、本社組織を3人程度の小規模にして、経理も人事も営業も全てをアウトソースしている会社があります。 業種や業態によっても違いがあるでしょうが、この考え方、『あり』ではないでしょうか？ 「人件費」ではなく「業務委託費」という経費となり、余計な人間関係のトラブルも回避できますし、何といっても専門性があり質も高く、スピード感が違います。 多くの中小企業の場合、経理部はあっても人事部が無かったり、総務部に人事部門が含まれていたりして「人事の専門スタッフ」はいません。 もっと言えば、社長の頭の中が「人事部」であったりします。 そこで「人事部」だけでもアウトソース出来たら、どうでしょうか？ 当たり前に「給与計算」や「社会保険関係の手続き」は引き受けますが、その他にも大きなメリットがあるはずです。 社長一人で悩んでいた”様々なこと”や”後回しになっていたこと”が、かなり解消できます。 「人事についての社長の相談相手」 「社内の人間関係トラブルの一次受付け」 「定期的に行われる研修やセミナーでの社員教育」 「外部専門家が運用する人事制度だからこその社員の納得感」 「時には社員に対して悪者となり、社員一体感を醸成したり、社長の引き立て役にも活用」 などの効果が期待できます。 人材を採用するよりも、その業務をアウトソースした方が、手っ取り早く、クオリティが高く、確実性が高くありませんか？ 当社では、社会保険労務士、メンタルトレーナー、心理カウンセラー、キャリアコンサルタント、各種コーチなど、様々な人材育成に関わる専門家と繋がりがあります。 人事部のアウトソース、お引き受けいたします。