喜働のココロ

今日は５月最終日でした。 明日からは６月、この前正月だったような気がするのは、歳のせいでしょうか？ 今から１８年前、私は国内大手の生命保険会社に所属しておりました。 その頃、金融・保険業界あげてＦＰという資格を積極的に社員や職員に取得を進めていました。当時は会社の言うまま勉強し、ＡＦＰという資格をあまり苦労せず取得しました。 今思えば、日本ＦＰ協会という社団法人が認定する民間資格でありましたが、その後に国家資格（ＦＰ技能士）も出来、今では様々な方々や企業のお蔭もあり、かなりメジャーな資格になってきています。 私も自分のために、資格維持のため定期的に情報収集と勉強をしています。 このように、資格というのは一般的になるまで１０年以上はかかるようです。 国家資格ではない民間資格というのは、その存在が広まるまでに長い年月がかかり、それでも仕事として成り立つ資格にならない場合もあるようです。 これから１０年後、どんな資格が一般的になるのでしょうか？ 私は現在の「人事評価制度」の仕事をするうえで、㈱あしたのチームという会社の認定資格「給与コンサルタント」を取得しました。 「人事評価制度」の国家資格が、今後出来上がる可能性もあるかもしれません。

私はこれまで、採用面接を何度も経験してきました。 自分自身がそうであったため、しっかりとスポーツをしてきた人物を高めに評価してしまいがちです。 上手くなりたい、早くなりたい、もっと上を目指してきた経験というのは、社会に出てからも大変重要だと考えています。 また、個人スポーツであったとしても、●●部や■■会などでチームワークとして経験もまた重要だと考えています。 たまたまスポーツを熱心にしていた私の偏見とも思うのですが・・・。 決して文化部の存在を否定しているわけではないことも、十分ご理解いただきたいです。 日大アメフト部の声明文にあるように、「仲間を思いやる気持ち」「正義」を大切にしていくことこそ、また一つの日本文化なのかもしれないと感じました。

会社の中でいろいろな約束事、規則ってありますよね！ ある会社で、「事務所内は今日から禁煙にします！」と決めました。 決めたのは、当然社長です。 事務所には常時５人程度がいますが、もともと喫煙者は社長のほかあと１人の合計２名です。 社長以外の１名の喫煙者は、しぶしぶ外に出て喫煙をすることにしました。 社長はあまり事務所に滞在しなくなりました。 決めた通り「事務所内禁煙」になりました。 ある休日、社長は所用で事務所に来て書類整理をしていました。 誰もいない事務所に社長１人です。 社長は「誰もいないから・・・」「アイコスだし・・・」と 事務所内でアイコスを吸い出しました。 その後、１本が２本、最終的には５本吸い、灰皿に吸殻を残し退社しました。 翌日、社員が出勤し、社長の席に吸殻があることに気づきました。 さて、この社員はこの後どういう風になっていったと思いますか？ 当然会社のルール・規則を守ることがバカバカしく思えてしまいます。 会社のルール、作るのも、破るのも、会社の組織を壊すのも、もしかしたら 社長が犯してしまう罪です。

ある職場で、中堅社員が病気で、しばらく休まなくては言えないかも！という状態に遭遇しました。 この職場は、アルバイト含め常にギリギリの人員でやっていましたが、中堅の社員の休みによって、一時的に誰かが踏ん張ってしのぐことは可能ですが、そうは長くは続きません。 こういう時、その職場の普段のコミュニケーション力が発揮されるのだと思います。 その職場のリーダーのために、力を貸そうと思うスタッフがいれば、その職場のリーダーが普段からコミュニケーションをとって、信頼を得ているあかしだと思うのです。 あなたの職場は、コミュニケーション、とれていますか？

良く人の基準で使われるワードに、「うつわ」って使いますよね！ この「うつわ」、大きいとか小さいとかで「その人」に対する基準付けします。 似たような言葉で「ふところ」も使いますね！懐が深いとか浅いとか・・・。 これらは一般的な基準として、その人の言動や振る舞いから表現されることが多いのですが、その一つに「謙虚である」ことも含まれます。 この「謙虚である」とは、 ・威張らない ・誰でも分け隔てない ・他の意見を受け入れられる という行動パターンが挙げられますが、最近私がお会いした社長さんは 「自分自身は謙虚にしている」と自身について仰っていました。 少し広義にとれば、「自分は器が大きい」ともとらえられそうです。 でも、この「うつわ」とか「ふところ」って、他人が評価するものなんですよね！ 自分自身で「俺は威張ってない」とか「みんなの意見を聞く」とか言っている間は、 まだまだ「うつわ」が小さいのかも知れません。

戦後、日本の高度経済成長期だったころ、給料は年功制か時間給が多かったようです。 そのまま現代社会のおいても同じことを続けていると、様々な弊害が生じてきます。 〈成果に関係なく給与が高い場合が生じる〉 年功給・・・高齢のベテラン社員 時間給・・・だらだらと残業をする社員 →→→【若手社員】成果を出しても、給与は変わらない。→→→【不満】 『頑張り』が評価されないことによる弊害 ◆社員のやる気低下 ◆優秀社員の流出 ◆労働生産性の低下 優秀な社員の退職理由の１位は 37.4％「正当な評価がされないこと」です。 次いで31.3％「家庭の事情」、18.7％「仕事の内容・部署」と続きます。 「家庭の事情」はどうにもなりませんから、そう考えると第１位の「正当な評価がされないこと」がダントツの理由ということになります。 頑張りを評価して給与に連動させる『査定制度』を整備すれば、社員の離職を抑制できることに！

本日、「働き方改革」関連法案が衆院厚生労働委員会を通過したというニュースがありました。 日本人の労働生産性の低さは、あまり知られていないかもしれませんが、先進諸国の中でも、かなり低いという結果が出ています。 ようやく法律というものを利用して、長時間労働や労働生産性を改善していこうと流れ出しました。 しかしながら、雇用側いわゆる経営者の意識が、まだまだついて来れていないように感じるのは私だけでしょうか？ 中小企業その中でも創業者は、なかなか労働の「質」や「中身」というものを理解しない傾向が強く、１人の労働力は１人分と考え、１．５人分とか２人分に向上していくという考えには及ばないように見えます。 積極的に労働生産性を上げる工夫、考えていきたいですね！

私は東京の下町生まれの江戸っ子です。 でも、趣味はスキーでした。 当時としては贅沢な趣味と言えるでしょう！雪国でない東京もんがスキーをするためにわざわざ電車や車で雪国に行くのですから。 実家は化粧品の小売店という家族経営の自営業で、父親は社長でした。 父親がスキーをしていたため、小さいころから新潟県の湯沢に電車で連れて行ってもらいました。当時は当然新幹線などなく、もっぱら「Ｌ特急とき」。 父親のスキー靴は、革製で靴ひもで編み上げるタイプのすごい旧式でした。 ストックは竹製、なんとレトロな道具。 そんなんで学生時代はスキーにどっぷり。 当時スキーには、「競技スキー」と「基礎スキー」と２種類の分類があり（多分今でもそうだと思うのですが・・・）、私は「競技スキー」を指向してました。 スラローム（回転）、ジャイアントスラローム（大回転）、スーパージャイアントスラローム（スーパー大回転）、ダウンヒル（滑降）という４種目です。 競技スキーは、『旗で制限されたコースをいかに早く滑り降りるか！』という単純なものです。どんなに格好悪く滑っても、早くゴールすれば良いというタイムレースです。 いたって「明解」です。 でも「早いものは美しい！」で、重力と遠心力などを利用して滑ると「綺麗で早い」ものです。 「基礎スキー」を悪く言うつもりは毛頭ないのですが、「基礎スキー」は審査員が点数をつけて、その点数で競うものです。 「美しさ」を人間である審査員が採点し、それにタイム計測による「スピード」を加味した総合点で順位が決まります。 この人間による採点が、私は「明解」さに乏しいと感じるのです。 採点に甘辛（あまから）が生じていないか？、他の競技者と比較する「相対評価」になってはいないか？ 選手はウェアーにまで気を配ります。足の動きが見えやすい色のパンツや、身体の線が綺麗に見えやすいデザインのセーターなどを着用します。 使用するスキー板やブーツにも気を使います。審査員がメーカー所属だったりするからのようです（３０年前のことなので、定かではありませんが）。 現代社会でも、単純で明解な方が世間からも評価が高いんじゃないでしょうか？ 評価され順位づけされる過程で、公明にされない基準（ブラックボックス）があると、公正に評価されたことにはならず、世間は”シ

ある組織に所属していたとき、 「その常識は、世間の非常識！」と思ったことがあります。 昨今世間を賑わせているニュースの中で同様のことを感じます。 日大のアメフト問題、国会関連、相撲協会、芸能界・・・等々、 正義はどこにあるの？ 常識って何？ 正義を守るはずの警察や裁判所の中でさえ事件が起こっているということは、 そこにもまた「非常識」なところがあるのかもしれません。 会社と言う組織の中で、代々受け継がれてきた慣習や業務の流れ、 「非常識」なことはありませんか？ 社長も従業員も、日々の業務で「これは常識？非常識？」と見直してみませんか？ 自分の家ではしないようなこと、会社だからと甘えでしていませんか？ 家族や友人にはしないようなこと、社内の人達たちにしていませんか？ ごみを拾う、電気を消す、「ありがとう」と言う、返事をする、・・・・・。 頑張った人、怠けた人、出来た人、出来なかった人、正当に評価していますか？ 「当たり前のことを当たり前にする！」 「常識」を意識して生活していきたいものです。

私はどちらかというと、仕事のスピードは早くない方です。 でも丁寧にやることには自信を持ってます。 更に、１つ１つに「魂をこめる」ようにしています。 仕事と言うのは、「正確さとスピード」と言われることがありますが、 私はあえて「正確さ」を重視します。 なぜならば、不正確だとやり直さなくてはいけないからです。 結局のところ早くても、二度手間で時間が倍かかるわけです。 更に、これはという重要な事柄については「魂」を込めます。 魂を込めると、より光った仕事になります。（私はそう信じてます） 何事もそうだと思っていますが、全てにおいて「全力」「魂込める」と言うワードの 取り組みをしていきたいと思います。 「悔いなき人生」のために！

歴史物語や三国志の中で、「軍師」とか「参謀」という役職、聞いたことありませんか？ 「参謀」と「軍師」、厳密には少し違いがあるようですが、 どちらの言葉も大雑把に言えば、 「リーダーに対して、各種様々な情報提供をし、助言をし、補佐する役目、相談者になる場合もあるが、原則指揮権は持たない」 という記述でも、それほど的外れでないでしょう。 時代劇中でも、有能な「軍師・参謀」の存在によって、戦争に勝つことが出来たのです。 さて現代社会において、この「軍師・参謀」的な役割は、やはり必要とされています。 国では「官房長官」であったり、会社では「専務取締役」であったり、場合によっては「社外コンサルタント」ということもあります。 手前味噌ですが、私自身も過去にその立場で仕事をしてました。 でもこの役回りは、「あらゆる面で有能・識者」であり、「リーダーとの確固たる信頼関係」がないと務まりません。 なぜならリーダーに対して、時には反対意見をぶつける必要があったり、耳の痛い忠告等もしなくてはならないからです。 それでもお互いの存在価値を認め合い、尊重しあう気持ちがあり、リーダーは対価待遇を渡すことで相互のバランスを保つのです。 前回のブログでお話しした「同族経営」において、「軍師・参謀」が親族でもよいのですが、絶対条件としては 「有能・識者であること（謙虚に学ぶ姿勢があること）」 が必要です。 親族なので、「信頼関係」は当然ありますよね！？ 親族で”これ”がなかったら、Ｍ＆Ａなどの可能性も探ってみては？ あなたの会社に「軍師・参謀」役はいますか？

企業の中には、「同族経営」というある種に区別される企業があります。 決して悪い意味でも表現の仕方でもないのですが、何となく悪いイメージが付きまとわりますね！ 「同族経営」・・・特定の親族などが支配・経営する組織のことを指す。ファミリー企業とも称す。 ウィキペディアにはこう記述されていました。 ついでに、「同族経営のデメリット」も紹介します。 「同族経営のデメリット」 ●生活費や遊興費を社費でまかなう、創業・経営者一族が（個人的な理由で）気に入った者を要職につけたり、気に入らない者を閑職に追いやったりするなど、会社や資産の私物化を進めることで、公私混同を招く傾向にある。 ●創業者一族が気に入らない者を入れない、追放することになるため、反対意見を出せない「イエスマン」しか存在せず、何らかの問題が起きても表面化しないことにつながる。 ●適切な能力を持たない者が経営者となるリスクを高める。また要職が能力以外の要因で与えられるという点で、社員のモチベーションを低下させる。 ●一族の利益を、株主や社員より不当に優先させる場合がある。例えば莫大な賠償金から逃れるための、資産分割の手段に利用される場合がある。 ●要職の後継者候補が親子間の不仲等で家業を継ぎたがらない場合、経営計画等は円滑とはいかなくなる。 ●外部からの視野が入りにくく、また経営者が後継者候補（特に経営者の子供の場合）に対して公私で自身の帝王学を教育することによって、会社の経営がマンネリ化する恐れがある。 ※一部抜粋しました。 もちろん「メリット」もあるのですが、それは「経営権の維持」や「子孫に経営権を円滑に継承しやすい」等の自己主義的なものになります。 「デメリット」については、その企業に勤めている従業員が関係する事柄が多く、場合によってはその従業員家族を路頭に迷わせる事態になりかねない事柄が多数です。 同族経営であっても、本当にその企業を反映させていきたいのであれば、家族社員であっても、一般社員であっても、正当に評価して実力のある人材をリーダーとしていく必要がありますよね！ 「正直者がバカを見る」世の中では、ダメですよね！

「違和感」と聞くと、マイナス的のイメージありますよね！ 辞書には、「物事になじめないさま、居心地が悪いさまを意味する語」と載っています。 歯医者さんで歯に被せ物をした時や、はじめて目にコンタクトレンズを入れた時、 メチャメチャ違和感ありますよね！ 今までなかった物が、身体の一部になっているわけですから、当たり前です。 でもこれらは、自分自身にとって生活改善の為の、前向き・積極的に受け入れた「違和感」と言えます。 そして暫くすると「慣れ」が生まれ、「違和感」なくなります。 では、会社で「新しい取り組み」をするとき、やっぱり「違和感」ありますよね。 今までやっていなかった事を新たにするわけなので、当然です。 でもこの「新しい取り組み」、会社の利益向上であったり経費削減の為のものであるはずですけれど、当事者の気持ちが前向き・積極的でないと、「違和感」はいつまでも消えず「慣れ」も生じず、やがてこの「新しい取り組み」は自然消滅という結末に終わります。 ここにおける問題点は、当事者が、”会社が指し示す方向”や”経営方針”を理解していないために、”「新しい取り組み」をやらされている。”という消極的姿勢であることです。 会社の経営方針を正しく理解して、自身が今していることが会社の方針と合致しているものなのか？、意識していることが重要です。 そうであれば、「違和感」も積極的に受け入れられ、「新しい取り組み」は自然と定着するはずです。

中小企業や生まれたばかりのベンチャー企業に「人事部」ってあると思いますか？ アルバイト・パートを含めた従業員数が１００名以上の会社でも、人事専門の部署や担当者がいないことは多々あります。 その多くの会社は、社長と事務全般の社員１～２名が、経理や総務の仕事と一緒に人事の仕事もこなしているのです。 では、人事の仕事ってなんでしょうか？ ほとんどの人は、社会保険や給与計算、入・退社手続き、採用や研修などの業務だと思われているでしょうが、本当はもっと深いんです。 本質は、『ヒト』という経営資源の最大有効活用のために存在するのが「人事部」なんです。 ・良い人材を採用する ・人材を教育する ・人材の処遇（昇格・降格、昇給・降給、人事異動）を決定する ・社員の処遇決定の基準となる評価制度や報酬制度の構築を行う これらも人事の仕事で、社内では”ドロドロ”している部分ではないでしょうか？ 場合によっては、人が辞めたりすることに直結することもありますよね！ この本来の人事の仕事、中小企業では、社長以外には誰もやりませんし、やれません。 でも中小企業の社長には、やらなければならない仕事が山のようにあります。 さて、誰がやることに？？？ 後回しにしていると、大変なことになります。

皆さんは「エンゲージメント」って聞いたことはありますか？ 直訳すると「約束」「契約」という意味だそうですが、 最近ではSNSの世界で使われるケースが多く、ユーザーと運営側とのつながりを測る指標として使われることが多いですね！ 使われている意味合いは「繋がり」とか「絆」とか・・・。 実は人事面においてもの「エンゲージメント」という言葉、使います。 「従業員エンゲージメント」「社員エンゲージメント」 意味合いは、SNSで使われる意味とほぼ一緒でしょう！ 企業と従業員（社員）との「繋がり」「絆」。 もう少し分かり易く文章にすると・・・・ 「従業員一人ひとりが企業の掲げる戦略・目標を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲のこと。」 構成要素は3つ ①企業の方向性に対する理解（組織の目指す方向性を理解し、正しいと信じる） ②帰属意識（組織に対して帰属意識や誇り、愛着の気持ち） ③行動意欲（組織の成功のため、求められる以上のことを自発的に行う意欲） 実は・・・、日本企業の従業員エンゲージメントは世界的に見て圧倒的に低いんです。 分かり易く表現すると・・・、 「会社が何をしたい」のか興味なく、 「会社のために」「上司のために」という気持ちがなく、 「言われたこと以外はやらない」「無理をしない」仕事。 ということ。 世知辛いですねー！ こんな従業員ばかりだと、アッという間に会社は潰れてしまいますね。 逆に従業員エンゲージメントが継続して高い社員が多いと、 ■「１年で業績が３倍伸びる」 ■「退職者が減り、離職率が低くなる」 という結果が出ています。 （2012年 タワーズワトソン・プレスリリースより） あなたの会社にいる従業員は、エンゲージメントレベル、高い？低い？

今日は仕事の一環として、何年かぶりに映画館で映画を見ました。 「グレイテスト・ショーマン」 ある人にすすめられて、今週で上映終わってしまうので、金沢まで行って、 見てきました。 「見にきて、よかったー！」 久しぶりに「涙活」にもなりました。 この映画に出てくる「一般の人には無い、身体的特徴を持った人」を出演者としてショー（サーカス）にする場面があります。 この「身体的特徴」とは、本人や家族にとってはそれまで「恥ずかしくて隠していた」引け目や負い目なのですが、主人公がこれらの人たちの類まれなる魅力を発見し、ショーという表舞台で披露させ、そして観客を心底喜ばせることによって承認欲求を満たし自信を持たせ、逃げも隠れもしない堂々と生きていけるように変化させていく場面があります。 「どんな人でも、必ず価値がある！」です。 主人公＝社長です。社員一人ひとりの魅力・能力、発見できますか？ この価値の有無がすなわち「評価」です。 「返事が良い」「声が大きい」、良くも悪くもこれも評価です。 数字で表れない「働き（＝存在価値）」をいかに評価するか？ 制度構築、出来ます！

今日は月一の自主開催セミナーさせて頂きました。 ご参加いただきました皆様、有難うございました。 分かってはいるけれど、再認識したことがありました。 「会社の規模に関係なく、どの会社でも人事の問題は存在する。」 従業員５人の会社でも、５００人の会社でも、「人の問題」は決まってあるものです。 「会社は人で組織されている」「会社は人で成り立っている」とは言いますが、 人の問題、人事の問題は業績に直結しますよね！ この「人の問題」を後回しにしておいて、飲食店であれば「旨い料理」、製造業なら「良いモノづくり」にいくら力を入れても、業績は上向きません。 「人の問題」解決のための投資は、何番目ですか？ それでも「新製品開発」のための投資が優先ですか？

日大アメリカンフットボール部の危険行為について、スポーツ庁長官が「容認できない」との発言があったようです。 （鈴木長官も元オリンピック・競泳背泳ぎのゴールドメダリストです。） 私も映像を確認しましたが、グラウンド外であれば、間違いなく「犯罪」です。 スポーツの世界なので、今のところ「重大な反則行為」となっていますが・・・、 後々尾を引いて「則」が「罪」にならなければよいのですが、皆さんはどう考えますか？ スポーツ界でよく使われる言葉、「スポーツマンシップ」とか「フェアプレー」とかありますが、以下の簡単な言葉に置き換えられると思います。 スポーツマンシップ・・・・・道徳、倫理 フェアプレー・・・・・・・・公正なプレー、公明正大なプレー 私が中学生のころ、運動部の練習中は水を飲まないのが常識でしたが、今は逆です。 うさぎ跳びも昔は毎日していましたが、今はやりませんよね！ 当時を正当化するつもりは全くありませんが、「我慢強さ」「根性」は鍛えられたような気がするのは私だけでしょうか？ 現代は便利な社会、少子化も手伝ってか、何でも買い与えられ、情報もスマホで簡単。 便利になればなるほど、スポーツマンシップなんて関係なく、我慢もせず、何も考えず、やりたいことやっちゃえ！、責任はとらないけどねー！ こんな世の中には、ゼッタイにしたくないです。 正直者がバカをみることほど、情けないことはありません。 会社の中でも同様のこと、起きてませんか？　フェアプレーになってますか？

私がこの仕事を始めた始めたのは、今年になってからです。 実質的には昨年秋から準備を始めていました。 春まで６店舗を運営している飲食店の本部にいました。 人材募集から広告、販売企画、ネット関係…など、人事から総務・経理も少々と多岐にわたって携わっていました。 と言うのは元々東京で自営していたので、だいたい何でもこなせてしまうためです。 でもってこの歳になって、「あと何年、生きているだろうか？」と考えたとき、 『ヤバイ！！』と思っている自分がいました。 『こんなことしている場合じゃない！』と。 自分の「死」は、是非ともニコニコと受け入れたいと考えています。 簡単に言えば、「悔いを残したくない」ということです。 でもって、学生時代から憧れて何時かヤルと決めていた「経営コンサルタント」をはじめました。と言うか企業内で似た様なことはしていましたが・・・。 中でも特に人事系はどの会社でも問題があり、「人事評価制度」は中小企業にはほとんど存在していない状況です。 それ以前に、人事専門部署がありません。社長がやっている場合が多いですよね！ と言うことで、この今の仕事、自分の人生に悔いを残さず、やりきる所存です。 「ニコニコ笑って、棺桶に！」がゴールです。

来週の１５日火曜日にナイトセミナーを開催いたします。 企業の経営陣、人事部幹部、税理士・社労士の先生方を対象に、今伸びている企業が活用している「人事評価制度」につきまして、【人事評価制度７つの新常識】というテーマで講演させて頂きます。 いま、企業は五重苦に陥っています。 ①人手不足・採用難 ②労働賃金の上昇 ③時間外労働の規制 ④労使紛争の激化 ⑤社会保険料の負担増 更に共通する課題として、 ①離職率の高さ ②採用力の弱さ ③管理職が育たない ④労働生産性が上がらない これらの課題をすべて解決するためには 公正な「人事評価制度」という仕組み・ルールの存在が必要です。 この仕組み・ルールにより、従業員のエンゲージメントを上げていく、 そして公平に評価する。 時間のある方、お席に少し余裕ありますので、ご参加されませんか？ メール、メッセンジャーでご連絡ください。

人事系の仕事をしていると、良く出てくるワード、「平等」と「公平」。 私的には、以下のように解釈しています。 「平等」：偉い人が一方的に決め、差を付けないこと。恨まれないための逃げワード。 「公平」：全員が理解しているルール（条件）のもと、差がつくこと。 一番の違いは、共通認識の「ルール」の存在だと考えてます。 スポーツの世界で、「平等」は考えずらいワードだと思います。 なぜなら「勝ち」「負け」「１位」「２位」・・・が結果なので。 しかしながら「公平」は間違いなく存在しています。 なぜなら共通認識の「ルール」があるから。 勝っても負けても、金メダルを取っても、銅メダルであっても、誰一人恨んだり妬んだりすることはありません。 「公平」だからです。 企業にもルールがあります。 「就業規則」などは法律で作成や従業員への周知が定められています。 では、 「給与・賃金の昇降給」のルール はありますか？周知されていますか？ この部分、「公平」でないと恨み妬みが出やすく、従業員のモラルや生産性に大きく関わってきます。 一生懸命やっても、何もしなくても、同じという「平等」は「不平等」です。 「公平」にするには「ルール」が必要です。

昨今の求人事情は本当に厳しい環境です。 求人広告に１０万円かけても、１人採用できるかどうか？！ 場合によっては応募すら全く無いかもしれない、そんな状況です。 では、なぜ求人広告を出すのでしょうか？ 答えは〈２通り〉に限られると思います。 ①事業拡大に伴って、人が必要だから。 ②辞めた社員の補充のため。 ①は問題ありませんが、②は問題が残ってますよね！ 『なぜ社員が辞めたのか？』 ここを解決・改善しなければ、また何時か採用広告を出す時期が来ます。 同じことの繰り返しです。 穴の開いたバケツに水を汲むのと同じことです。 「採用活動」よりも、「定着活動」を優先すべきではないでしょうか？

ゴールデンウィークも終わり、４月入社の新入社員の方も少しづつ仕事に慣れ始めてきた頃ではないでしょうか？ さてこの４月に入社したＡ君とＢ君、１年後の４月に昇給がありました。 〈ケース①〉 Ａ君は２０００円、Ｂ君は３０００円それぞれ昇給しました。 Ａ君は言いました。 「この１０００円の差ってなんだろう？」 「Ｂ君より自分の方が営業成績も上だし、皆勤・無遅刻なのに、どうして？」 「会社は何を見て評価しているんだろう？？　会社が信用できない！」 「こんな会社、辞めてやる！」 〈ケース②〉 Ａ君もＢ君も同額２０００円昇給しました。 Ａ君は言いました。 「Ｂ君は遅刻も多くて営業成績も良くないのに、何で一緒の金額？？？」 「会社は何を見て評価しているんだろう？？　会社が信用できない！」 「こんな会社、辞めてやる！」 こんな事例、皆さんの会社にはありませんか？ 意識が高い優秀な社員ほど、会社から流出していきます。