喜働のココロ

来週の火曜日、１０月２日に、魚津市準倫理法人会モーニングセミナーでお話しさせて頂く機会を頂きました。 前回は、今年の２月１日に所属している富山市倫理法人会での初講話でした。 初講話の当初予定は、１週前の１月２５日だったのですが、大雪のため延期になり、２月１日になりました。 実はその日、元々予定していた自身の開業届け提出日でして、悪天候によって同じ日になったのも、何かの運命だと今でも思っています。 今回の魚津での講和テーマは、「リーダーの器量が組織を決める」です。 少し大儀なテーマにしてしまったことを、今更ながら後悔しています。 実際には「器量」というよりも「器（うつわ）」の話をする予定でして、テーマと少しズレてしまいますが、お許しください。 これまでに自分自身も経営者の一人でもありましたし、父親もそうでしたし、また仕事上でも様々な経営者とお会いしてきました。 私の社会人１年目は平成元年、バブル期です。 当時は腰の低い社長もいれば、大柄な社長もいました。 不動産も、ゴルフ会員権も、絵画も、何でも高い値段で動いている時代です。 バブル崩壊後、どのような社長が生き残っているのか？いろいろと目にしてきました。 やはり「器」の大きさで差がつきます。 「器＝人間力」だと思います。 ２日朝６時からです。 たまには早く起きて活動しませんか？

東京で講演の仕事をしておられる「鴨頭嘉人さん」という方がいらっしゃいます。 ご存知の方も多いと思いますが、元マクドナルド店長で、知る人ぞ知る超有名人です。 YouTubeで検索していただくと、すごい量の動画がヒットします。 お時間あるときに、ぜひ一度ご覧になって下さい。https://www.youtube.com/user/kamohappy この鴨頭さんのされている活動一つに、「私は自分の仕事が大好き大賞」というものがあります。 これは、「働き方改革」を国や政府に任せるのではなく、民間でも進めていこうというもので、２０１３年から毎年一回、応募者のプレゼンを聞いて表彰するイベントです。 私も僭越ながら鴨頭さんと共感するところ、「子供たちが、私たち大人を見て、早く大人になって仕事がしたいと、思ってもらえる世の中にしたい。」です。 私たち大人は、子供たちの前で、イヤイヤ仕事をしている姿を見て、会社の愚痴を聞いて、知らないうちに「仕事って大変そう、嫌なもの、仕方なくするんのの」として刷り込まれ育ってしまっています。 この「私は自分の仕事が大好き大賞」の動画もあります。https://www.youtube.com/user/HappyMileageTV ここに出てくるプレゼンターの話し、凄く良いんです。 みんな仕事が大好きで、楽しく仕事をしている人ばかりです。 仕事って、初めから楽しく仕事ができている人って少数だと思います。 好きなことを仕事にできている人の中でも、少し大変な思いをして、好きなことが嫌いになってしまう場合だってあります。 「仕事が楽しい」と感じる瞬間、それは自分が役に立っていると実感したり、「ありがとう」と他人から感謝されたときなんです。 自分が他人のために役に立っていて、感謝される一瞬で、心が充実して気持ちよくなります。 どのような仕事でも、一生懸命に続けていると、いつか楽しく気持ちの良い時が来ます。

昨日は東京で、私が認定コンサルタントとして活動しております「㈱あしたのチーム」の人事評価制度を導入された中小企業の中で、飛躍的に成果が現れている企業の表彰式典 【あしたの人事評価アワード２０１８】に出席してきました。 普段は富山や金沢で活動しているので気が付きませんでしたが、今回東京に来てみて驚きました。 「こんなにも人が集まるほど、今が旬！」ということです。 500人以上もの人事制度に課題を感じている企業の経営幹部が、関心をもって出席しているのです。 個人的には「間違いない！」と見込んで始めた事業ですが、これほどまでに注目されている、社会的に意義のある仕事であることに、再認識した感じです。 【企業における人事評価制度は絶対に必要。】 【一日でも早く導入した企業が差別化される。】 各賞を獲得された企業様、おめでとうございます。 賞を獲得された企業の社長様のインタビューで共通する言葉がありました。 「社長の覚悟」 この言葉です。 どんなに良い制度やツールであっても、最後はその会社の経営者である「社長」が、どれほどの本気度をもっているのか？「覚悟」を問われるということです。 この意味は、まず「何のために事業をしているのか？」ということです。 その次には、「真摯に従業員と向き合う」ということです。 また違う機会にもう少し深く記述したいと思いますが、「社長の覚悟」について考える時間となりました。

この時期になってくると、学生のアルバイトや、主婦のパートさんから、会社の責任者や店長に良く話されるお願い事があります。 「家族の扶養に入っているので、年末にかけてあまり仕事に出れません。」というものです。 親や旦那さんの扶養に入っているために、１０３万円や１３０万円などの壁があるわけです。 この金額を超える収入があると、配偶者控除や扶養控除が受けられなくなり、親や旦那さんの税金や社会保険料が上がってしまうという構造なのです。 ただここで問題が発生します。 通常でも人手不足の時代です。 アルバイトやパートさんの申し出は良く理解できますが、会社やお店を切り盛りしている責任者からすると、今以上に人手が足りなくなってしまう訳です。 年が明ければ、アルバイトやパートさんの収入金額はリセットされるのですが、年末の超多忙の時を考えると、頭の痛い話です。 行政もこの問題は理解しているはずなので、時限的にこの問題をクリアするための措置を取っても良さそうな気がします。 「働き方改革」を推進し長時間労働に制約をかけていく以上、労働者が絶対的に不足している現状を踏まえ、短時間労働者であるアルバイトやパートさんに１時間づつでも労働時間を負担してもらえれば、全体のバランスがとり易くなるに違いありません。 このような事情で、「働けるのに働かない」「働きたいのに働けない」という人達がいる一方で、人材不足で休みもとれず、長時間労働を強いられている人もいるのです。 何かチグハグですね！

学校の教員の長時間労働の是正のため、部活動の顧問に「部活動指導員」という制度が千葉県内の公立中学校で試験導入されたようです。 教員でない方が、部活動の顧問に採用される制度です。 確かに学校の先生は、朝早くから、部活動の顧問をしていれば夜遅くまで、生徒児童の指導にあたっている印象があります。 夏休みや冬休みなどの学校自体の長期休みもあるのでしょうが、部活動の顧問を受けている教員は、ほぼ休みはないと思います。 強豪校など一部のクラブに至っては、伝統的に厳しく長時間の練習であったり、元旦から稽古始などもあるのでしょう。 こうして考えると、学校の先生もそうですが、警察官や消防隊員、自衛隊員などの公務員の方は、ある種の使命をもって従事しているがゆえに、プライベートが犠牲になりやすい職種です。 更に付け加えれば、医師や看護士など「ヒト」に関わる職業の方は、総じて労働時間があいまいになり易く、長時間になりがちかもしれません。 動物園の飼育員や、特殊な農業従事者なども同様でしょう。 仕事の内容が「ヒト」「命」「生物」に関わる職業の方については、なかなか労働基準法を他の職業の方と一律に当てはめる事って難しさを感じます。

株式会社ヒューマン・コメディ（東京都豊島区）という会社をご存知でしょうか？ 時事通信社のニュースで初めて知りました。 この会社は、「受刑者専用」求人誌、『Chance!!』を発行しています。 今年春に創刊、この秋に第３号の発行となります。 刑務所や少年院、更生支援団体を通じて受刑者に無料配布していると言うことです。 出所後になかなか思うように就職できずに、再犯を繰り返してしまうという現実を何とかしたい思いから、「人は変われると信じることのできる社会の実現」を目的に会社設立したそうです。 確かに、多くの企業が「元受刑者」というと採用しない現実があります。 でも、誰にでも過ちはあります。 過ちにも許されるもの許されないもの、様々ありますが、全てが一生許されない訳ではないと思います。 刑を受ける中で更生し、やり直したいと考える人も多くいるのではないかと思います。 超売り手市場の中で、思うように採用できない企業も多い現在です。 少し門戸を広げては如何でしょうか？ この会社では、入社後の定着を図るため、就労定着支援のサポートも行っているようです。 会社に定着していくには、自身の存在を認めてくれる職場であったり、自分が周りの人に感謝されされる出来事など、人として普通にして居られる環境が必須です。 会社は、人が成長できる一種の「学校」のような場所とも感じます。

会社でも家庭でも学校でも、どこでも必要で重要なスキルは「コミュニケーション」です。 もっと極端に言うと「アクティブ・リスニング（積極的傾聴）」であると考えています。 ・「聞く」ではなく「聴く」であること 誰かが話をしているとき、その話をしている人の目を見て、その内容に集中して聞く必要があります。その人が何を言わんとしているのか？、話しの核心を捉えることです。 私はついつい自分が話したいことがあると、相手の話しが全て終わる前に、自分の話しをしてしまう悪癖があり、何とか直そうと気を付けています。 このアクティブ・リスニングというスキルは、ビジネス上でも必ず必要なスキルです。 組織のリーダーであれば、部下のエンゲージメント（組織への貢献意欲）が高くなります。 リーダーはあくまでも聴く立場、もちろん否定批判のない状況で、部下の心の全てが出せるとしたら、部下は自身の組織での存在を確認し、組織に対しての前向きな貢献意欲が醸成されます。 気を付けることは５つです。 ①会話を独占しない。相手の話しが大半となるようにする。 ②相手に集中し、目を見る。 ③話の聴きやすさ、聴きづらさは関係ない。まずは話の内容の理解に努めること。 ④話しの中で重要なポイントを拾い、広げていく。 ⑤最後にもう一度、重要な部分をまとめ、繰り返し確認すること。 皆さんも一緒に、聞き上手になりましょう。

前回のブログの続きです。 前回のブログはこちらです http://kidou-consul.blogspot.com/2018/09/no133.html ミドル世代の転職活動での失言の類、「退職理由」が挙げられます。 入社希望の会社で面接を受けた際、「退職の理由」を尋ねられることが多いです。 その際に、在職中の会社の上司や経営陣に対する不満を、長々と語ってしまう方いらっしゃいます。 実際に法令に抵触するような事をしている企業が有ったりしますから、そういった会社からは、一刻も早く脱出するべきなのです。 ただ、意見の相違であったり、感覚の違いについて語っている場合、今一度確認した方が良い事もあります。 例えば、「会社の方針がおかしい」「自分の考えと合わない」「違和感を感じる」といった場合、「自分の方がおかしいかも」「色々な考えがあるのが普通」と立ち止まって見ると言うことです。 面接官の考えや意見が、あなたと同じだとは限りませんし、仮にその会社で採用した場合にも同様に会社のやり方に意見してくるのではないか？ととられてしまっては、当然良い結果にはなりません。 いずれにしましても、入社できるか否かは、会社が決定することです。 会社にとって、具体的にあなたの配属部署や肩書、仕事内容が浮かんでくるようなプレゼンテーションを求められています。 その会社で自分がどのような貢献ができるのか、会社の思いを十分理解して、転職活動に入られた方が良いと思います。

ミドル世代、いわゆる３０代後半から４０代の方々ですが、転職時の面接で大きな間違い「失言」をやらかしてしまう方、多いです。 【転職の動機を聞かれたとき】 「年収と肩書を上げて、キャリアアップしたいと考えたから」と答えてしまうと「失言」となります。 これらはあくまでも結果であって手段なのです。 もっと分かり易く言うと、ねんしゅう会社側が個人に対して与えるものであると言うことです。 同様に「より経営に近い仕事がしたい」や「○○を学びたい」も個人の希望であって、個人が会社に提供するものではありません。 企業は個人に対して「年収」「肩書」「キャリアアップ」「より経営に近い仕事がしたい」「○○を学びたい」を提供するのは構わないけど、あなた個人は我が社にいったい何を提供してくれるのか？ 企業側は当然そう考えるのです。 年収や肩書などは当然転職の動機であることは悪い事でも何でもないのですが、先に企業に提示・提供していかなくてはいけないのは、個人の「仕事能力」「貢献可能性」などであるはずです。 この個人の魅力がその会社にとって価値としてとらえられた時、はじめて見返りとして年収や肩書などがついて来るものです。

様々な会社を見ていると、ある傾向が見て取れます。 例えば「退職者が多く、離職率が慢性的に高い会社」では、以下の共通する７項目が挙げられます。 ①長時間労働が慢性的に発生しており、従業員一人当たりの業務量が過大となっている、従業員の生活（ライフ）と仕事（ワーク）とのバランスが取れていない、典型的な会社です。 このような会社には、目先の利益を重視し、従業員を軽視している経営者がいます。 ②各種のハラスメントが常態化している会社です。「パワハラ」「セクハラ」「モラハラ」最近では「マタハラ」などもあります。 古参社員や職人感覚の上司が多い会社で多く見受けられます。 ③キャリアプランのない会社も離職者が多くなります。そもそも人材を重要視していない会社である場合が多く、人材の育成プランがなく、従業員にキャリアアップのプランを示す事が出来ないのです。従業員は勤続していても成長する事が出来ないことに気づき、転職や独立してしまいます。 ④会社のビジョンが見えないことも離職に繋がります。経営者はビジョンを示しているつもりでも、従業員は現実味を感じない場合には冷めたままです。また毎回ビジョンを示していても、実現しないことが繰り返されていても同じことです。絵に描いた餅です。 ⑤部門間や人的にもコミュニケーションが取れておらず、会社の中がバラバラで纏まりのない会社も人材流出します。ある意味従業員が野放し状態となっており、経営者がまとめきれない状況の会社です。 ⑥給与や待遇などが整備できていない会社は論外です。労働基準法を順守することは当たり前ですが、同地域の同業他社と給与や待遇面でアンバランスな会社は人は離れます。 ⑦人事評価の制度がない、またはあっても機能していない会社も人は定着しません。働きを公正に評価している会社でなければ、人は働き甲斐を感じず、定着しません。 経営者は、例え上記７項目が当てはまっていても、自身では気付かないことが多いです。 でも、その会社で働いている従業員は、すぐにわかります。 経営者の皆さん、「何とかなる！」と思いたいでしょうが、「何ともなりません！早く手を打たないと！！」

少し影をひそめた感のある「女子体操のパワハラ問題」ですが、かなり過去に遡り、この問題の根深いところまで掘り下げられているようです。 それは「選手ファースト」でなくてはいけないスポーツの世界で、こともあろうか協会内の権力争いがあったというニュースまで出てきました。 第三者委員会の調査報告書が出るまでは、何とも言いようがないですが、一連の問題の中で、１９９１年１１月の大会で、選手の過半数がボイコットしたという事件に焦点を当ててみました。 この大会は全日本体操個人選手権で山形にて行われたものです。 参加した女子選手９１人中５５人が、競技中にもかかわらず開催会場を後にして、大会をボイコットしたのです。 この大会の女子競技委員長は塚原光男氏で、審判のトップ・主任審判を塚原千恵子氏が勤めており、また当時もこの塚原夫妻が朝日生命体操クラブを運営していたということです。 この大会で起こったこと、それは朝日生命体操クラブ所属の選手に対しては点数が高めに出て、そうでない選手は低い点数であったと言うことです。 つまり採点が公平に行われていないという疑義が生じたのでした。 ご存知の通り、体操競技は「技の難易度」「美しさ」「雄大さ」「安定性」などを採点した合計点数によって順位を競う競技です。 当然に採点方法についても、こと細かく定義づけされてはいるのですが、採点者は人間です。まして「美しさ」や「雄大さ」の基準は、曖昧さがあり、採点が難しい項目です。 したがって多少のブレも生じます。 公然でタイムを競う競技や、レスリングやサッカーなど勝ち負けのはっきりわかる競技であれば、そこには一定の公正さが存在し納得感がありますが、採点競技の場合は採点する「人」によってバラつきが生じます。 その採点結果が、選手や関係者の納得感が得られないこともあると思います。 しかしながら、このボイコット事件は過半数以上の選手が納得しない採点結果であった訳です。 ボイコットした一人のコーチの言葉が印象的です。 「ホントに、毎日練習してきて、それを”正当に評価されない”という、そのことの方が、選手が可愛そうではないか！」 「選手ファースト」であるのなら、採点結果にほとんどの選手が納得感を得られるようにしなければいけないと思います。 会社で言えば、「社員ファーストで考え

お手伝いしている会社でお聞きした話しです。 若手の社員さんが、チャレンジ精神がないとのことでした。 「大変な思いや、忙しい思いをしなくてはいけないのであれば、給料は今のままで良いので、そうなりたくない。」という社員さんでした。 この手の社員さん、最近多いとよく聞きます。 「ぶら下がり社員」とも言うようです。 指示されたことは真面目に取り組みますが、必要以上のことをしません。 給料も現状維持で良い代わりに、新たな事に挑戦することもしません。 自己成長や会社に対しての貢献意欲が欠けていると言えます。 このような社員さんが生まれてしまうのには原因があります。 その原因は「あきらめ」です。 自分に対して「出来るわけない」「出来てもたかが知れている」などネガティブな感情に支配されている傾向が強いです。 会社に対しても「頑張って仕事をしても給与は変わらない」「何か提案したところで潰されてしまう」といった過去の経験からあきらめてしまいます。 最後に社会環境に対してです。 不況や少子高齢化などによって、「将来年金がもらえるのか」「税金がどんどん高くなる」など、将来に希望を持つ事が出来ないわけです。 このような社員さんの対策として、一番は日々のコミュニケーションです。 感謝の言葉や存在感を高められるような声掛け、その社員さんの仕事の重要性など、寄り添う立場でのコミュニケーションです。 上司の方は、真剣に向き合い本音で話せるような関係性を築き、深い信頼関係を維持できるようにします。 分かり易く言うと、テニスの大阪なおみ選手のコーチ、 サーシャ・バイン氏のような感じです。 上からではなく、同じ高さで、語りかけるような感じです。 そうすることによって心を開き、仕事に対して喜びを持つ事ができ、挑戦意欲が生まれるはずです。 ティーチングでも、バッシングでもなく、「コーチング」です。

労働力の減少、超売り手市場、少子高齢化社会、 これらの言葉の意味することは、この先数十年間に渡り、引き続き人手不足ということです。 今現在、ほぼ全ての業種・業界において人手不足です。 そこにきて「働き方改革」の推進によって、長時間労働の抑制や休暇取得の促進が叫ばれています。 つまり少ない労働力で同じ仕事量をこなす＝仕事の効率を上げて労働生産性を上げろと言うことです。 しかしながら、いくら労働生産性を上げると言っても限度があります。 現在日本の人口は年々減少いるのです。 ＡＩやコンピュータ、機械化などによって生産性は確かに上がりますが、人による仕事は必ず存在しますので、やはり人口の増加は必須課題です。 現代社会は、悪いスパイラルの状態です。 ①人手不足、人材不足 ②長時間労働などによって、ワークライフバランスが取れない ③若手社員のプライベート時間不足により、男女の出会いが減少傾向 ④独身者の増加、結婚年齢の高齢化、草食系男子の増加、自立女性の増加 ⑤出産数の減少 ⑥人口の減少傾向が継続 ⑦先々の労働力が不足 働き方改革と同時に、人口増加政策も同時進行が必要だと思います。 大企業の一部では、妊活休暇や不妊治療支援策など、先々の人口増加のために動き始めているようです。 「人口減少＝国力弱体」でもあります。 日本全体的に、積極的に人口増加のための施策を考える時期です。

「会社の空洞化現象」、この言葉の意味は・・・ 社長が気付かない間に、 ①社員が、その会社で働く意味を感じていない ②ただ給料をもらうために会社で時間を費やしている ③会社に対して愛着感も貢献意欲もない このような状態の会社をあらわしています。 つまり、社員の意識に「会社を良くしよう、売上を上げよう」という献身的意識がない、中身のない形だけの組織体のことです。 このような状態が続いた結果、 Ａ.社員は、良い条件の会社に転職を考えはじめる Ｂ.同じように退職や転職を考える社員が増える Ｃ.会社の業績がみるみる悪化する Ｄ.業績悪化に伴い、社長がイライラが募る Ｅ.社長が社員に対して叱咤する Ｆ.複数の社員が一気に退職する となるのです。 これは決して大げさな話でなく、中小企業で実際に起こっている現象なんです。 問題は、「社長が気付かない間に」です。 社長の片腕となるナンバー２やナンバー３の人材がいれば良いのですが、えてして空洞化を起こしている会社には、社長の片腕は育っていません。 社長が新規事業や既存事業と異なることに夢中になって、足元の既存事業や社員に目を配らないでいると、社員との間に大きな溝が出来てしまいます。 それは「社員の頑張り」に、社長が気付けず、感謝も出来なくなってしまうからです。 社員にしてみれば「社長は何を考えているのか分からない」という状態です。 社長は、「視野を広く」「器を大きく」しないと、いつの間にか空洞化を起こします。

もう、この時期では来春の就職もほぼ決まってきている時期ではないでしょうか？ 昨今の就職活動中の学生とその家族の動向について、少しお話しします。 この数年の事、今まで優良とされてきた大企業において、ブラック企業というレッテルをつけられる企業が出てきました。 大手広告代理店や、外食産業では自殺者が出たり、引っ越し運送業界においては過労死認定などと、労働環境における死亡事件が目に付きます。 こうなってくると、心配するのは親心です。 我が子を一生懸命育てあげ、大学まで行かせ、優良企業に入社して、「ホッ！」と安心してはいられない訳です。 我が子が会社でパワハラを受けているんじゃないかと心配したり、過重な労働を強いられていて過労死してしまうのではないかと不安になったりと、いつまでも安心できない状態になってしまいます。 そこで、その心配解消のため、会社説明会にまで親が同伴したり、内定の出た会社のリサーチを熱心にするなど、我が子の就職活動にまで口を出してきます。 こうなってくると、休暇取得状況や育休の有無、離職率の数値など、企業はよく見られるような経営をしていかなければ、内定辞退者が続出することもあり得ると言うことです。 潰れない会社、業績の良い会社は当たり前で、その上に優良な労働環境が整備されているかどうかも気にしなくてはいけないのです。 「人事評価制度」の言葉も、就活性の中で一般化してきています。

アルバイトやパートさんの求人をされている企業の担当者にお聞きしました。 「最近の応募者の方、なかなか入社まで辿り着けない！」と言うことです。 最近の応募者は、一部の人は電話や直接来社のようですが、ほとんどがWEB経由での応募となっています。 確かにほとんどの大手求人情報会社は、「ネットで検索」となっていますので、応募者もネットから応募することは自然の流れなのでしょう。 ネットでの求人募集メリットは、何といっても24時間受け付けが出来ることです。 逆にデメリットは、同地域の同業他社の多くに埋もれがちとなり、待遇面など比較され易くなり、手軽に応募できてしまうことです。 従って、1人の応募者が、同時に多くの企業に応募をするのが当たり前のようです。 次に企業の担当者は、 ①応募者にメールや電話で連絡を取り、 ②面接のアポイントを決め面接し、 ③採用の場合は来社してもらい、仕事をしてもらう・・・・・という流れなのですが、 ここまで上手くいかないのが、最近の傾向だと言うことです。 実態としては、 ①応募者に連絡が取れない（メールしてもリアクションがない、電話に出ない） ②連絡が取れて面接の日時を決めても、面接に来ない（ドタキャンや無連絡キャンセル） ③面接が出来て採用を伝えても、入社前に辞退したり、当日来ない（無連絡の出社拒否） などが重なり、応募者があったとしても仕事に就いてくれる人は極少ないそうです。 更にその後、仕事や周囲の人たちに馴染んで、長く続くかどうか？、時給に見合った仕事が出来るのかどうか？ 超売り手市場の傾向は、このような形でも表れています。

本日のＹａｈｏｏニュース（朝日新聞デジタル）より。 『「行けやボケ」客から暴言など・・・サービス業の７割が経験』 これがニュースのタイトルでした。 飲食業やタクシー、ホテルなどサービス業に携わる人の約７割が、暴言等何らかの迷惑行為を客から受けているという調査結果を、サービス業などが加盟する労働組合ゼンセン同盟が発表しました。 私もいろいろな仕事をしてきました。 サービス業ではありませんが、東京ではじめて勤めた会社で「飛び込み営業をしていた時に、何も言わずに塩をまかれた」とか、 飲食店の接客であまり柄の良くないお客さんに「無理難題の要求を言われ、断ると逆上され、胸ぐらをつかまれた」とか、 同じく飲食店において、子供を管理せず自由に遊ばせた挙句に、「子供がケガをしたのはお店のせいだ」と理不尽なクレームをしてくるモンスターペアレンツなど、 様々な場面に遭遇しました。 少し前の事ですが、お客が衣料品店の店員さんに土下座させた動画をＳＮＳに投稿するという事件があったり、タクシー運転手さんを後ろから蹴る画像がニュースで取り上げられた事件を思い出します。 ゼンセン同盟では、政府に対して「お客と直に接するサービス業などの働き手の保護をそれぞれの企業に義務付ける」法整備を求めていくようです。 人としての教育、最近の歴史の中で少し狂ってきたのではないでしょうか？ 体罰やＤＶ、ハラスメントなどの言葉は、いつ頃から使われ始めたのでしょう？ やって良い事と、やってはダメな事の区別がつけられない人が増えてきたように思います。

「ＣＳＲ」、聞いたことありますか？ 「Corporate Social Responsibility」の頭文字をとったビジネス用語で、一般的に『企業の社会的責任』と解されています。 企業とは、事業活動だけを行うだけではなく、人権や法令の順守、環境への配慮、地域社会との共存・貢献などの社会的責任を果たさなくてはいけません。 このような事を「ＣＳＲ＝企業の社会的責任」と言っています。 企業の創業期は創業者の私的所有という性質が強いのですが、成長して増資したりすると社外株主が出来たり、社員が増えたり、取引先が増えたりとステークホルダーの範囲が拡大していきます。 企業は成長と共に、地域社会から日本社会に影響を及ぼす存在へと変化し、それと同時に経営者や経営幹部の社会的責任もどんどん大きくなります。 少し前の話しですが、「船場吉兆」の偽装事件などは、創業時の一軒の料亭であれば記者会見するほどクローズアップされることはなかったでしょうが、多店舗展開し大きく成長したことによって「社会的責任」が拡大し、マスコミを騒がすことになった一例です。 パナソニックにしても本田技研工業にしても、アップルでもそうであるように、今は誰でも知っている巨大企業ですが、創業時はいずれの会社も個人企業であったり零細企業であったわけです。 その会社が大きく成長していく過程において、無意識のうちに社会的責任を感じ、その責任を果たしてきたのだと思います。 多くの中小事業経営者が、前記の大企業のように”無意識”に社会的責任を感じ取れるよう、謙虚な姿勢を保ち、その責任に気付いてもらいたいと思います。 従業員の労働環境や待遇の改善、人事制度の導入なども「ＣＳＲ」の一環です。 これからの時代は益々この「ＣＳＲ」を重視していかなくてはいけません。

ユニクロという会社はもうご存知ですよね！ アパレルの会社です。 この会社の公式WEBサイトの「採用情報」を見ますと、いろいろな事が情報開示されています。 その中でも【基本情報】の1番目に、『募集職種は唯一、「経営者」』とあります。 これには『「全員経営」の精神で、世界に通じる経営者に。』という意味が込められているようです。グローバルに通じる経営者を本気で志す職種とも記載されています。 次に目が行く項目は「求める人材像」です。 ズバリ「挑戦者」求むということです。 『高い志、本質を見きわめる、変える、やり切る、人に熱い』 評価制度もしっかりしています。 ユニクロにおける「評価制度の考え方」は次の通りです。 「目標と達成度が明瞭になることで、評価は、個々人の成長を促すための教育である」 つまり『評価は教育』と言っています。 ＜評価制度の4つのポイント＞ ①評価期間は３カ月間（上司からの評価・フィードバックを３カ月ごとに実施） ②個々人に応じた目標設定（上司とメンバーで話し合いの結果、目標を設定） ③評価基準は達成度＋α（達成度以外に、その「過程」も評価） ④評価サイクルを通じた人材育成（評価サイクルにおける上司の適切な関与が部下を育成） 私のお勧めしている「あしたのチーム」の評価制度に似ています。 人材の育成こそが、企業の成長につながるものです。

皆さんは企業内に「大学」がある企業がある事をご存知でしょうか？ 「ユニクロ大学」「ハンバーガー大学」「王将大学」、この３つは私が知っているものです。（他にもあるかもしれませんが・・・・） 「ユニクロ大学」は、ユニクロで働く社員のために、仕事に必要な全ての研修を企画し、運営しています。 研修は年間通して開催されていて、社員自らが自分のキャリアアップのため、様々な研修が受けられるということです。 ・新入社員研修　・新人店長研修　・サービス研修　・SV（ｽｰﾊﾟｰﾊﾞｲｻﾞｰ）研修、・・他 「ハンバーガー大学」は、日本マクドナルドが運営しています。 マクドナルドで働く全ての人が対象で、人材育成と、その育成システムの開発に取り組んでいる専門教育機関です。ハンバーガーの作り方ではなく、人材の育成の専門機関です。 新入社員は始めに店舗でＯＪＴを受け、その後この大学でトレーニングを受けます。 このような店舗におけるＯＪＴと「ハンバーガー大学」でのトレーニングを繰り返すことでスキルを身に着けていく環境となっています。 「王将大学」は、餃子の王将が２０１７年７月に組織変更した際に新設されました。 餃子の王将は、２０１３年１２月、前社長の大東社長の殺人事件をさかいに業績が悪化していました。その後、食材国産化、価格改定、ニンニクレス餃子などのメニュー変更など様々な改善をしてきました。 そして、２０１７年７月の組織変更に伴い「餃子大学」と「王将調理道場」を開設し、業績回復に拍車をかけたようです。 「餃子大学」は店長・副店長を対象に、店舗管理や人材管理を中心に、管理者としてのノウハウを共有する場となっています。 「王将調理道場」は、調理レベルの向上を目的として、店長を中心に参加しています。 いずれにしても、それぞれ大企業で、多くの従業員を抱えている会社です。 それだけに教育システムにかける投資はかなりのもので、従業員教育が会社運営の根底に据え付けられていることが良く分かります。 一人ひとりの人材が、会社の方針を理解し、行動に表わす事が出来るのも、人材育成の賜物だとつくづく思います。

会社を辞める理由に、 「今の仕事は自分に向いていないから」 「今の仕事は自分がやりたいと思っていた仕事と違うから」 「単純に今の仕事が嫌いだから」 という類があります。 では逆に、 「自分に向いている仕事」「自分のやりたい仕事」「自分の好きな仕事」 が本当に出来ている人ってどの位いるでしょう？ スポーツ選手、芸能人、芸術家、政治家、学者・・・など、好きな仕事が出来ていると考えられます・・・・が、社会全体からするとほんの一握りの人だと思いませんか？ 恐らく数パーセントです。 安定しているからという理由で公務員になったり、やりたいことが見つからないという理由でサラリーマンになったり、好きでもない家業を継いだり・・・という方がほとんどだと思います。 でも、どんな仕事でも好きになれるはずです。 与えられた目の前の仕事を一生懸命に真面目に取り組み、その仕事が出来るようになり、周囲から評価されるようになると、徐々にその仕事が面白く楽しくなってきます。 その結果、その仕事が好きになり、好きな仕事になってしまうのです。 そして、その仕事をすることに喜びを持てるようになります。 肝心なことは「周囲から評価される」ことです。 「良い笑顔だね」「返事が良い」「美味しい」「ありがとう」「もう少し」 これらの言葉は、「評価」の言葉なんです。 これらの言葉によって、 「自分の存在を承認してもらっている」 「自分のしたことが感謝されている」 ということが理解できると、仕事の喜びを味わう事が出来ます。

今月３日の事です。 厚生労働省が労働基準関係法違反の疑いで送検された企業リストを更新しました。 いわゆる「ブラック企業リスト」です。 このリストは２０１７年５月に初公開され、当初はパナソニックや電通などの大企業が掲載されたことで注目を集めたものです。 現在リストに掲載されている企業数は、４２９社です。（２０１８年７月末時点） 今回追加された企業には、以下の企業が含まれています。 ＜さかい引越センター奈良南支社＞ 引っ越し作業中の労災事故について、報告書が未提出であったため。（労災かくし） ＜岩手ハツリ工業＞ ビルの解体工事において、アスベストの飛散防止対策を行わなかったため ＜依田歯科医院＞ 従業員の一人に、５か月分の給与を支払わなかったため ＜しあわせの庭＞ 障碍者の就労支援施設であった同社は、経営難の末に障碍者を含む約１４０人の従業員を解雇した際に、解雇予告手当が未払いであったこと及び１３１人の１ヶ月分の給与が未払いであったため このリストには、以前は水道局などの公共企業も掲載されたこともありますが、このリストを発表している当の厚生労働省は、今のところ未掲載のようです。 巷では「強制労働省」などと揶揄されているようですが、この先残業時間の上限規制などが施行されてくると、注意信号が灯りそうです。

皆さんの周りに、「口は達者だけれど行動の伴わない奴」はいますか？ 世の中の社長さんにも、口が達者な社長さん、多いです。 私はこれまでの社会人生活の中で、多くの社長にお会いする機会がありました。 私が一番お世話になり、影響を受けた社長は・・・・、 アパレルが好きで群馬から単身東京に出てきて、原宿に洋服屋さんを開店して、渋谷にお店を増やして、竹下通りに貸店舗（不動産）を持ち、田園調布に家を建て、フェラーリをはじめ１０台程度の外車を所有している社長です。 この社長、一代で成り上がりました。 大変な苦労もされたことも教えて頂きました。 失敗もしています。 私に厳しい口調で叱って頂いたこともあります。 銀座の高級クラブに連れて行って頂いたこともあります。 この社長は、ご自身で実践されているので、話しにチカラがあります。 知ったかぶりではない、魂のこもった中身のあるお話が聞けます。 だから尊敬できるのです。 反対に、「口だけ社長」も多く見てきました。 この手の社長と話していると、武勇伝や自慢話が多いです。 着いていけない内容の話しだと静かになります。 相手が話していても、お構いなく自分の意見を押し通してきます。 自分は全てわかっていると、大きな勘違いをしていることが多いです。 約束を簡単に破ります。 よって、徐々に誰からも相手にされなくなります。 近寄ってくるのは、立場の弱い業者さんのみです。 この「口だけ社長」の結末は、孤独になり、寂しい思いをするのでしょうね！

昨日の事、経団連の中西会長が「就活ルール」について、２０２１年春以降に廃止する意向を示されました。 長きにわたり時期こそ変更になったりはしましたが、当たり前に存在していたのが「就活ルール」でした。 私の中では、「学生は学業第一であるにもかかわらず、就職活動にかなりの時間を奪われることにより、勉学がおろそかになってしまうことを回避するため」、文科省と学校と企業団体との話し合いで決められたのだと記憶しています。 私が就職活動していた時期は昭和６３年、バブル真っ只中です。 リクルート社から電話帳サイズの企業ガイド冊子が段ボール一箱、自宅に届いたことを覚えています。 更に自宅に企業から電話連絡がいきなり入り、人事担当者であろう人が直接会いたいとの申し入れがあったりと「青田刈り」が当たり前、各企業は採用旺盛な時期「超売り手市場」でした。 会社説明会や面接に行くと、どの会社でも交通費と称して数千円をもらえたものです。 今では考えられないでしょうが、入社内定をもらうと他社を受けられないよう２週間程度の「拘束旅行」というものもありました。 私は宮崎県の海沿いのホテルで、内定者７０人くらいと毎日飲んで遊ばせてもらいました。正に「ザ・バブル」の時代です。 これから先、私が経験した就職活動はもうないでしょうが、今回の経団連会長の発言により、また「青田刈り」が当たり前となる可能性があります。 そのような時代を迎えるにあたって、学校や大学、専門学校では、学生たちにあらかじめ就職ガイダンスを早めにしておく必要が出てくるでしょう。 「働き方改革」に対応しているかどうかなど、企業の良しあしを見定めるための教育が必要です。 ＡＩやコンピューター、機械による自動化などによって、売り手市場が買い手市場「就職氷河期」になる可能性も今後はあります。 でも「就職は選択肢の一つ」と言うことは忘れてはいけません。 世界に出ていく若者も多くなりました。新たな仕事も生まれてきました。 可能性は無限にあると言うことは、いつの世の中も不変だと思います。

Ｙａｈｏｏニュース（毎日新聞）に出ていました、「医師の残業時間」についての課題です。 一般労働者に対して厚生労働省が、「過労死ライン」として示している時間数は月間80時間（２～６か月の平均）ですが、この「過労死ライン：８０時間」が先ほどの国会で「働き方改革関連法案」の上限規制として決まったのです。 実際の医療現場、特に救命救急など高度医療を担っている特定機能病院にあたっては、前記の残業時間の上限規制をあてはめた場合、これまでの診療体制は維持できないという回答が３割の病院であったそうです。（４９病院中１４病院） 医療の世界では、地域によっては深刻な医師不足という問題もあり、更には人口の高齢化に伴う高齢者医療が増加しているとも聞いています。 このような中、病院勤務の医師を一般労働者として同じ括りをしてしまって良いものか？私自身疑問を持ちます。 医師になるということは、何かしらのきっかけで医師を目指し、かなりの勉強をして、医師になったはずです。 「人命を助ける、健康・健常な身体にする」という崇高な目的を持っているはずです。 目の前で倒れた人がいれば、勤務・勤務外問わずに医師は手当をするものだと考えています。 新たな医療技術や新薬が出れば、常に新しい知識も入れていかなくてはいけません。 とは言っても医師も人間ですので、働きすぎては具合がよくありません。 非常に難しい問題です。 開業医であれば労働時間の規制はあてはまりませんが、勤務医になると規制がかかります。 私たちが生死を彷徨っているときに、医師が勤務時間外のために命を落とすこととなっては、医療の本質が変わってしまいます。 皆さんはどう考えますか？

会社を退職する際に、「自己都合」と「会社都合」とで失業給付金の支給開始日や給付日数に違いがあったり、その内容も違うことをご存知ですか？ 私も過去に退職をしたことがありますが、この違いを知っていればもう少し有利な給付を受けられたのではないかと思います。（※時期によって、特例があったり色々と変更がありますが・・・。） 退職時の理由が「会社都合」の場合は、「自己都合」に比べて大きなメリットがあります。 「自己都合退職」というのは、その名の通り家庭の事情や、自分の意志によって退職することを指します。 「会社都合退職」というのは、会社の経営状況不振によるリストラや倒産など、会社が一方的に雇用契約を解除することを指します。 この退職理由の違いによって、大きく差があるのは、失業給付金の第１回目の受取開始が早く、自己都合の場合と比べると３ヶ月の差があります。 更に、給付日数の長さにも大きな差があります。 被保険者期間や年齢にもよって違いますが、最大日数で比較すると、自己都合１５０日に対して会社都合３３０日と、倍以上の違いがあります。 とは言っても、そう都合よく会社都合で退職できるとは限りません。 一般的な会社都合の理由は以下のような場合です。 ・会社の倒産 ・事業所の閉鎖、廃止 ・解雇 などです。 但し、自己都合で退職しても、ハローワークが会社都合と認める場合ももあるのです。 以下はその一例です。 ・給与の遅配、未払い ・労働条件の一方的な変更 ・毎月の残業が、４５時間以上が３か月間以上継続した。 ・セクハラ、パワハラなどを受けた。 ・会社が法令違反を犯した。 などです。 ただ、ハローワークに認めてもらうためには、その内容に応じた各種の証拠書類が必須です。タイムカードや給与明細、労働契約書などです。 でも、出来れば退職という選択肢を選ばずに、会社や上司と良い関係性を築いて、喜んで毎日働ける環境であってほしいと思います。

今では働いているほとんどの人が、「サラリーマン」ですね？ サラリーマン以外の人は、経営者、自営業です。 農林水産事業者、商店、飲食店、医者（開業医）、弁護士などの開業士業など、いわゆるサラリー（給料、賃金）をもらわない人は、全てサラリーマン以外の方です。 このサラリーマンの誕生って、結構最近の出来事って知っていましたか？ 第一次世界大戦直後の１９２０年代にサラリーマンの原型ができたと言われています。 産業構造の変化の中で、頭脳労働者として事務職が増幅したそうです。 同時に女性の社会進出もこの頃からのようです。タイピストや電話交換手など女性ならではの仕事が誕生したということです。 更にその後の１９２３年関東大震災によって多くの働き手が亡くなり、女性が「台所から街頭へ」というスローガンのもと社会進出が進んだそうです。 第二次世界大戦後に戦争未亡人が、生命保険の外交員に大量採用されたのは有名なお話しです。 このようにして女性の労働人口は、大正時代初期の４３万人から昭和初期には８７万人になりました。 江戸時代の藩主に仕えていた武士もサラリーマンに近いのかもしれませんが、少し異なるのが「雇用」ではなく「主従」である事です。 「君主」のため「藩」のためであって、今で言う「公務員」といったところですね！ 同じ武士でも、戦国時代と江戸時代とでは、見方に大きな違いがあります。 戦国時代の武士は、「いつか天下を取ってやろう！」というような気概があったのです。 対して江戸時代の武士は、平和な時代背景の中で武士階級が確立されており、間違っても下克上で藩主のクビを取るなど考えもせず、目指す出世は「家老」であったといいます。 明治維新から大正初期の時代のサラリーマンは、”戦国時代の武士”になぞられます。 会社に勤務していても、「いつかは一国一城の主になる！」という野望を持ち、独立心の強いサラリーマンが多かったようです。 これに対して昭和以降のサラリーマンは、”江戸時代の武士”と言えるでしょう！ 会社組織の中から飛び出す意識はなく、終身雇用に守られたサラリーマンでした。 そして現代のサラリーマンはどうでしょうか？ 雇用契約や法律というものが存在する現代のサラリーマンは、百人百様と言えるのではないでしょうか？ 一人ひとり生活環境の