喜働のココロ

最近では採用に苦慮されている企業が多いこともあって、『プレイングマネージャー』なる管理職の方が多くなりました。 「部下に指示して作業をさせながらも、自身も部下と一緒になって作業をする。」 といった状況のようです。 このような管理職の方の意識として、 自部門の責任範囲を全うしなくてはいけない。 管理者であっても、人手不足なので、部下と同様の作業でもしなくてはならない。 部下にさせるよりも、自分でやった方が早くてクオリティーも高い。 管理者としての手当や高待遇は、部下よりも仕事量が多いからである。 かも、しれません。 しかしながら忘れてはいけない【管理職の本来の仕事】は別にあります。 それは 『自分の変わりになる人材を育てること』 です。 社長も含めて管理職の方々は、今自身が管理職として担当している仕事を部下に振り分け、教え育て、責任を取る覚悟を持ち、任せて行くようにしなければいけません。 「自分の後継者を育てていくこと」 この事こそ管理職の最大の仕事です。

先日もブログで書きましたが、その後ベテラン芸人の方々も加わって、話しが展開してきました。 更には宮迫氏のスキャンダル的記事を、後追いのように写真週刊誌が関連して掲載してみたりと、まだしばらくは収束しそうにありません。 第三者的立場の見解ではありますが、今回の事件の、子供への影響について考えました。 吉本興業のお笑い芸人のトップスターは、今回の当事者も含めて毎日ほぼテレビに出演していますし、コマーシャルにも登場しています。 現在は、時期的に学校の夏休み期間になっています。 通常であれば学校に行って見る事の出来ない、午前中やお昼に放映されているワイドショーで、連日この事件を取り上げています。 上記1,2,3の状況から・・・・・・・、 子供たちのアイドル的存在の吉本芸人が、 最近テレビに出なくなったと思ったら、連日ワイドショーの話題に取り上げられている。 ワイドショーの内容を理解できない子供たちは、インターネットで調べたり、親や大人に教えてもらい、事件の全体を知ることになる。 そして・・・・・・・ 仕事をしてお金を稼ぐには、約束事（契約）が必要なこと。 約束（契約）を守らないと、今回の事件のように嫌な思いをすること。 ”ウソ”をつくと、より問題が大きくなること。 大きな会社でも、約束事（契約）を書面でなく口約束で済ましている場合もあること。 会社から首にされるかもしれないので、理不尽で嫌なことでも我慢しなくてはいけない場合があること。 お父さんたちも、嫌々会社に行って仕事をしているかもしれないこと。 残念ながら子供たちにとって、今回の事件は『悪影響』でしかありません！ 親が子供に、「正直に」とか「誠実に」とか「真面目に」などの言葉を投げかけて育てていますが、当の大人は全く「誠実」でも「正直」でもありません。 大人達は、子供たちにしっかりと”背中”を見せられるように、頑張りましょう！

昨日、立山町の商工会に、クライアントさんの「補助金申請書」を提出してきました。 何の補助金かというと、【小規模事業者持続化補助金】というもので、簡単に言うと従業員数が２０名以下の小規模事業者で、販路開拓など事業を持続していくための取り組みにかかる費用の２／３（最大５０万円）の金額が、審査の結果、交付されるというものです。 この補助金の応募締め切りが、富山県商工会連合会の場合に今月末でしたので、冒頭のように申請書提出をしてきたわけです。 実は、６月にも商工会議所で同種の補助金申請の締め切りがあったばかりで、その際にも数件の申請書を提出していました。 小規模事業者、いわゆる資金的にもけっして余裕があるわけでは無い企業様の場合、このような国の制度は有難いものです。 大企業のようにテレビＣＭや新聞折込など、潤沢な資金力で販売促進していけるのであれば良いのですが、小規模企業の場合にはそうは行きません。 最大５０万円という金額ではありますが、融資ではないので返済義務はありません。 従いまして、活用方法次第で大きな効果を上げることも可能なのです。 私はクライアントさんから「何をして、どうしたいか？」を十分にお聞かせいただき、第三者的観点からのアドバイスもお伝えしながら、事業計画に落とし込みます。 お世話させて頂いたクライアントさんの申請が全て採択されるよう、切に願うのみです。

今日お伺いしたお客様先で、吉本興業の一件が話題となった。 そもそも芸人たちの闇営業が悪いのだけれども、この事をきっかけとして吉本興業という会社の潜在的課題が顕在化してきたのだ。 日本一多くの芸人を抱えるモンスター企業だが、企業の体質としては昭和チックと言わざるを得ない状況に今回感じた。 ”オレ様”的な経営陣、ルール化できていない報酬体系、風通しの悪い職場風土。 もしかしたら、ある時期を境に、組織の巨大化スピードに経営体制が追い付かなかったのかもしれない。家族的関係の経営から支配的経営に、愛のない経営になってしまったのである。 信頼関係が崩壊してしまった後に考えられる最悪のケースは、芸人の大量移籍や組織分裂だ。 吉本興業と芸人との関係が、一般企業とその社員との関係と全く一緒ではないが、今回の一件は一般企業にとって、大変参考になる事例ではないかと思う。 吉本興業の芸人は、売れっ子芸人になることが夢である為に、本当に「我慢強い」。 しかし一般企業では、余程のことがない限り、我慢せずに退職や転職という道を選択する。 その企業にとって社員の中心的スター人材が退職してしまったダメージをイメージしてもらいたい。 業績に影響するだけでなく、残った社員の心情や負担感、対外的な企業イメージなど、想像以上のダメージが想定できる。 自分の会社は大丈夫だろうか？ ルールはしっかりしているか？ 愛のある経営が出来ているか？ 時間をとって見直しする機会を与えてくれた事件である。

最近、良く感じることがあります。 ある出来事が起こったとき、 「これは偶然ではなく『必然』なんだ！」 ということです。 この世に生まれてきて５２年、成人式の時には、 まさか自分が富山県で生活しているなんて、思いも寄らないことです。 まさかバツイチ独身生活をある意味楽しんでいるなんて、思いも寄らないことです。 まさか「人事評価制度」や「人事制度」「人材育成」の仕事をするなんて、想像もしていなかったことです。 全てが偶然ではなく、『必然』なんだなぁー、と感じています。 自分に与えられた職業であったり、関わる人達であったり、生活している環境であったり、全てにおいてです。 「自分にしか出来ない」何かを 目に見えない「偉大な力」で 「そうなるように」コントロールされているように。 何か困ったときには、必ず必要な「ヒト」や「情報」が目の前に現れます。 何かを成し遂げたいときには、そのために必要な「術」が集まってきます。 良いことも悪い出来事も、全ては自分のために起こる『必然』の出来事だと思います。

人間、大人になるにしたがって、今までに経験したことの無いものに躊躇するようです。 子供の頃は何にでも果敢に挑戦していたはずなのに、大人になるにしたがって「挑戦」が怖くなるのです。 「だから・・・」と言ってはいけないのかも知れませんが、これまでにある程度順調に進んできた経営者は、「このままではまずい！」と心の中で分かっていても、新しいことにチャレンジすることが出来ずにいるようです。 新たな投資が無駄になるのではないか？ 新たなことに対して、社内から反発が出るのではないか？ どこかの企業の実例を参考にしてから・・・。 このように考えてしまうようです。 前にも後にも動けない状態です。 ほとんどの経営者は、これまでに経験したことの無い「未曾有の人材難」に対して、何が正解か？、どうしたらベストなのか？、方向性が定まらずにいます。 ＡＩの時代になっていくのでしょうが、最終的には「ヒト」が絶対です。 「ヒト」への集中投資が、企業の未来を変える本質だと思いますが、いかがでしょうか？

転職に関する調査を㈱あしたのチームが、このほど全国の中小企業に勤める管理職と一般社員で、転職意向のある方を対象にインターネット調査を実施いたしました。 　　　【調査方法】 インターネット調査 全国の従業員5人以上300人未満の企業に勤める、現在転職を考えており面接や面談・情報収集など具体的な活動をしている管理職（部長・課長クラス）、および一般社員、20歳～59歳の男女 有効回答数：300人（管理職：150人、一般社員：150 人） 調査実施日：2019年6月27日（木）～2019年7月1日（月） その中で転職の原因となる「現在の会社に対する不満」について、【給与】【人事評価制度】【自分が成長できる環境かどうか】【労働時間(残業の多さ)】に感じていることをまとめてみました。（単数回答）n=300  管理職＝150　一般社員＝150 「とても不満」「やや不満」を合わせた「不満」の回答割合は、 【人事評価制度】　　　　　　８１．７％ 【給与】　　　　　　　　　　７９．０％ 【自分が成長できる環境か】　７２．７％ 【労働時間（残業の多さ）】　５４．７％ という結果です。 労働時間に対する不満よりも、評価や給与に対する不満が大分大きいことに驚きます。 残業することが嫌なのではなくて、 残業して成果を上げたことを評価してくれないことに嫌気が差しているのですね！

参議院の選挙が始まりました。 各党それぞれに論戦を交わしているようですが、労働問題についても政党によって少しずつ違うようです。 ほとんどの政党の公約で、最低賃金の引き上げを打ち出しており、現在全国平均８７４円を１０００円以上にしようとする内容なのですが、その上昇スピードに違いがあります。 自民党は毎年３％程度の引き上げで、２０２３年度に１０００円に到達するスピード感です。 公明党は２０２０年代前半で平均１０００円超をという内容です。 立憲民主党は５年以内に１３００円を目標としており、国民民主党は時期は明確ではないですが、早期に全国一律１０００円以上という公約もあります。 しかしいずれにしても、賃金上昇の波は確実に近づいてきています。 ただでさえ人手不足で新規採用が思うように出来ない中、賃金も上がり、同時に社会保険料も上がるのです。 また『働き方改革』によって、労働時間は抑えなくてはいけないし、休みも取らせなくてはいけない。 企業にとっては”踏んだり蹴ったり”の状況がやってきます。 何から準備したらよいか？ どう対策すればよいか？ 目の前の課題解決は？ まずはご相談下さい。 適切な専門家も交えて、対処して参りましょう！

今頃は丁度「退職・転職」シーズンと言われています。 それは、賞与を支給された後というタイミングだからです。 退職は３種類あると思います。 ●致しかた無い事情の退職 ●個人の前向きな理由（円満退社） ●会社が嫌で我慢できず（悪い退職） ただ、この時機の退職理由は、概ね「悪い退職」の理由だと判断できます。 心理的には「前々から辞めようと思っていたが、せめて貰える物は貰ってから・・・」といった感じでしょうか。 また、「いくら一生懸命に成績上げても、一向に評価されないことが我慢できない」など、社内である程度優秀な社員が退職する理由もあります。 これらの「悪い退職」は、時に後を引きずる傾向があります。 優秀な社員が辞めることで、残った社員に仕事の荷重がかかることにもなり、【悪循環】の始まりになったりして、次々と退職の連鎖が始まるのです。 始めに退職した優秀社員の上司が、丁寧に見ていてあげるだけで、退職するサインも察知できたでしょうし、未然に退職防止の策も取れていたはずです。 まさに上司は『仕事放棄』していたのですね。 また会社に管理する仕組みも無かったのも、痛いところですね！

皆さんがご存知の「７つの習慣」。 そのなかで『時間管理のマトリックス』という図が登場します。 緊急度と重要度とで区分けされている４つの領域がありますが、当然に緊急度・重要度も高い＜第Ⅰ領域＞が最初に手をつける領域であることは理解できます。 では次に手をつけている仕事は、皆さんどこでしょうか？ 冷静に考えれば＜第Ⅱ領域＞と直ぐ分かりますが、いざその場になると＜第Ⅲ領域＞を優先していることはありませんか？ 会社組織でこのマトリックスを当てはめた場合、＜第Ⅰ領域＞には「中途採用」や「離職者の慰留」などが入ってくるのでしょう。 人の採用は、いつでも重要で緊急でしょうし、退職願いを提出した社員の引き留めも緊急対応となります。 しかし、この＜第Ⅰ領域＞に追われてしまうことによって、全く本来の重要なことに手をつけられない状況に陥ってしまうと、ゴヴィー博士は言っています。 この＜第Ⅰ領域＞というものは、＜第Ⅱ領域＞を怠った結果に生じていることで、この＜第Ⅱ領域＞を先にフォーカスしていれば、＜第Ⅰ領域＞はもっと限定的になったはずです。 私がお勧めしている「人事評価制度」は、まさしく＜第Ⅱ領域＞です。 良い土壌には深く根を張り、良い作物ができるように、 正しい人事評価制度のある会社には、良い人が集まり、離職者も少ないのです。 ＜第Ⅱ領域＞の【人事評価制度】は緊急ではないかもしれませんが、重要です。

企業規模の大きさに関わらず、どの企業でも課題のTOP３に入ってくるのが「ヒト」のことです。 「ヒト」の課題には大きく２つあります。 １.人手不足・・・・採用ができない、離職者が発生した ２.育成不能・・・・今いる社員が成長しない、仕事を任せられない でもこの「ヒト」の課題は、表面に見えているものではないでしょうか？ 本当の課題は、もっと違うところにありませんか？ 少し掘り下げましょう！ 人手不足だと、何が問題でしょうか？ 人手不足は、直接的に「売上」、つまり「業績」に影響を及ぼします。 育成不能だと、何が問題でしょうか？ 育成不能は、やはり「業績」に影響を及ぼします。 企業は最終的に「業績」の向上を目指しているのです。 この目の前の「ヒト」問題を解決しない限り、業績悪化、死活問題に発展するのです。 今は辛うじて回っている状態、綱渡り状態ではありませんか？ 万が一、「一人休んだら…」「一人退職したら…」もう回らない状態では、夜も眠れません。

中小企業経営者の中には、「人事評価制度は必要だ！」と思われている方も多いようです。 理由の一番は、まもなく始まる「同一労働同一賃金」への対応のためのようです。 しかしながら、中小企業にとって「人事評価制度」に対するイメージはどうでしょう！？ 「導入したいが、費用が高そうだ。出来れば自前で構築して安く抑えたい。」 ではないかと思います。 高額　→　安く抑えたい　→　自分で勉強して作ろう！ という発想になるのではないでしょう！ この夏に、自社で人事評価制度を構築するためのセミナーを始めようかと思います。 出来るだけ安価で、且つZOOMなどの遠隔でと考えています。 ご興味ある方やご質問など、どうぞ何なりと。 このセミナーの目的は、人事評価制度の効能と構造を理解してもらうことです。

最近、色々と身の回りで感じることがあり、自身の振り返りをしてみました。 「自己肯定感」が整っていないのではないかと仮定して、自己肯定感について少し勉強。 そしたら、自分の足りてない部分が見えました。 「自己肯定感」ではなくて、 「自己”効力”感」＝「自分ならきっと出来る感」 これが決定的に足りていないと感じてきました。 「自己効力感」を高めるためには・・・、以下の3つが出来ると良いです。 ●自分を認める。自己承認。 ●他人から認められる。褒めてもらえる。そして素直に受け取る。 ●他人を認める。他人を承認する。 この中で順番があります。 ①他人を承認する。 そうすると・・・、 ②他人から認められるようになる。 最後に・・・、 ③自信がついて自分を認められるようになる。 まずは、自分以外の人を認めて、良いところを声に出して褒めて行こうと思います。 自然な流れを呼び込みましょう！

今月は賞与を支給する会社が多い月です。 また、退職者も増える月でもあります。賞与をもらったとたんに、「退職願」を出すわけです。 退職理由は、表面的には「家庭の事情」などの角が立たない理由になるようですが、実際のところ、本当の退職理由は何でしょう？ 以下はリクルート社調べでのトップ10です。 1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％） 2位：労働時間・環境が不満だった（14％） 3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％） 4位：給与が低かった（12％） 5位：仕事内容が面白くなかった（9％） 6位：社長がワンマンだった（7％） 7位：社風が合わなかった（6％） 7位：会社の経営方針・経営状況が変化した（6％） 7位：キャリアアップしたかった（6％） 10位：昇進・評価が不満だった（4％） 上記の理由で退職していく社員の感情は、 「恨み辛み」 が伴ないます。 会社の処遇・待遇、または人間関係が退職理由のほとんどなのです。 最悪、給与や待遇面が原因での退職者は、労基署に駆け込むことになります。 そうならないためには、しっかりと社員と日頃から向き合って話しを聞くことです。 社員の言う事をすべて聞く必要はありませんが、「社員のことをしっかりと考えている」という姿勢が必要なのです。 退職を考えている潜在社員が、既にいるかもしれません。 顕在化する前に、適切な個別面談を実施されては如何でしょうか？