喜働のココロ

最近の労働関係ニュースで、良く目にするものがあります。 「無期転換ルール」から逃れるために、有期契約の社員に対して、無期転換申込権が発生する直前に雇止めをしたものです。 この「無期転換ルール」とは、平成２５年４月１日に施行された労働契約法第１８条に定められたもので、有期労働契約者が通算５年を超えて契約更新した場合に、その労働者の申し込みによって無期労働契約（期間の定めのない）に会社は転換しなくてはならないというものです。 簡単に言えば、パートさんや契約社員さん、派遣社員さんなどの期間限定で働く方が、労働契約の更新を繰り返し、引き続き労働する期間が５年を超えた場合に、労働者側の申し込みにより無期限の労働契約、いわゆる正社員として雇用しなくてはいけないというものです。 このルールが上記の通り平成２５年４月に施行されたので、早い人は今年の４月以降に通算年数５年を超えはじめ、正社員への転換申込権を得てます。 ニュースで問題視していることは、正社員への転換申込権を得る直前に雇止めをしていることです。 そもそもこのルールが出来た目的は、いつ雇止めになるか分からない不安定な労働環境で働く人の、安定雇用を促進することにあります。 この目的に逆行するような「ルールの抜け道」は、やはり問題だと思います。 本日発表の６月度有効求人倍率も前回よりさらに高くなりました。 全国的に人材難が続いています。 そのような中、有期雇用社員をもっと適切に正社員化していければ良いと思いますが、いかがでしょうか？

今日のニュースで、喫煙者率が過去最低になったことが出てました。 日本たばこ産業（ＪＴ）が３０日発表した調査結果です。 実は私、元々はヘビースモーカーでした。 １日１～２箱で、いわゆるチェーンスモーカー型の喫煙者でした。 平成元年、社会人１年目の会社内は喫煙者も多く、当然オフィス内は喫煙可能で、喫煙しながら仕事をすることが普通でした。 新幹線でも喫煙車両がありましたし、飛行機内でも喫煙場所があった時代です。 「タバコを吸いながら仕事をした方が効率が良い！」 本気でそう思っていました。 でも間違いであったこと、錯覚・勘違いであったこと、今更ながら認識できます。 現代では受動喫煙の問題も提起され、社内で喫煙することは犯罪者のような感覚にさえなります。 最近では大手飲食チェーンが、国内店舗すべてで禁煙を発表したり、少し前ではタクシーが全面禁煙に変わりました。 全国的に東京オリンピックに向かって、今後ますます喫煙スペースが減り、喫煙者が不自由になることが想定できます。 あと何年かすると、「タバコ」という単語が無くなるのかもしれませんね！

企業で人を採用するとき、いろいろな費用がかかりますよね？ 分かり易いところでは、リクルート社などに支払う求人広告費用やシステム利用費用です。 この他にも、人材紹介やヘッドハンティングの専門業者へ支払う費用も分かり易いですね。 しかし分かりにくいコストも実は結構かかっています。 それは人材を採用するために仕事をした担当者に支払う給料です。 求人広告を作成し打ち合わせをする時間や、電気代、事務用品代もコストに含まれます。 給料の一部なので、新たな費用と思われないかもしれませんが、「採用」にかかるコストと言う意味では、これも採用コストです。 また、採用計画にない突発的な採用活動は、まさしく採用コストですね！ マイナビ社の２０１６年の調査によると、１人当たりの採用コストは以下の通りです。 新卒採用：約４５．９万円 中途採用：約４０．０万円（※業種・職種により幅が大きいので、参考値です。） 上記は２０１６年の調査なので、今は更に高額になっていることは想像できます。 求人広告を出しても応募がゼロという話しも実際にあるようです。 更には、これほどの費用をかけて採用活動しているにもかかわらず、数か月で退職する人も最近では多く見受けられますし、採用側企業は本当に大変です。 そろそろ抜本的な見直しが必要ではないでしょうか？ 不確実な採用活動よりも、既存社員の生産性を高めることの方が確実性が高いのです。 職場環境や待遇の改善、人事制度の改革に目を向けては如何でしょうか？ 今まで５人でした仕事を、同じ時間で４人でこなせれば良いわけです。 どうしたら４人で５人分の仕事をこなせるのか？、真剣に考えましょう！ ・機械化が必要なのか？ ・社員のモチベーション低下なのか？ ・管理者の能力不足なのか？ この課題解決にこそ、コストを払って外部コンサルにお願いする方が、賢い経営だと思います。

「栄養素の桶」ってご存知でしょうか？ 別の名称で「ドベネックの桶」とも言うようです。 これは、身体に必要な栄養素をバランス良く取らなくては、身体に必要な栄養がしっかりと取れないというものです。 「身体の為にはビタミンが大事！」といって、ビタミンばかり多く摂取しても、他の栄養素が不足していては、身体にとっては意味がないのです。 企業も同様です。 営業、経理、人事、財務、制作、製造、総務、・・・etc. 営業ばかり強い会社であっても、売り物が無ければ売れません。 経理をしっかりやっていても、業績は上がりません。 良い会社であっても、人材が育っていなくては先はありません。 やっぱりバランスが必要なんです。 経営を進めていくには「ヒト・モノ・カネ・ジョウホウ」と言われます。 その中でもまずは「ヒト」ではないでしょうか？ 良い人材が、社長を中心に、一枚岩となって経営すれば、鬼に金棒です。 「人事評価制度」は「人を育てる」仕組みです。

今週発表になりました、最低賃金。 全国加重平均で２６円増の８７４円になります。 この図を見て頂くとお分かりになると思いますが、北陸３県の中で富山県が高いのです。 新潟・・・８０３円 石川・・・８０６円 福井・・・８０３円 富山・・・８２１円 これはどう考えたらよいでしょうか？ ・富山県は景気が良く、採用意欲の高い企業が多い。 ・働き手が少ない。県外へ流出している。 ・製造業等の大手企業が多く、賃金水準を引き上げている。 政府の方針通り、このままいくと東京・神奈川では来年１０００円を超えると予想されています。 中小企業がこの先、生き残りをかけて経営改善を進めていかなくてはなりません。 賃金相場に合った労働生産性にしていく為にも、人事制度も刷新が必要になってきます。

２５日の産経新聞ネット版で、衝撃の見出しがありました。 『中央省庁の残業時間、厚労省が５年連続ワースト１位　６割が「過労死の危険感じた」』です。 これは、１７の労働組合でつくる[霞が関国家公務員労働組合共闘会議]が公表した調査結果で、中でも厚労省の労働部門で働く職員の６割が「過労死の危険を感じたことがある」と回答していることに驚きました。 更には、同部門の８割以上が「残業手当に不払いがある」、約７割が「休日出勤がある」と、民間企業の社員と同様の不満があるようです。 「働き方改革」を推進する行政機関トップがこのような実態では、どうなんでしょうか？ この調査結果を公表した同会議は、２９年の１年間の残業時間についてアンケートを実施し、約２０００人が回答、厚労省厚生部門がワースト１位で５３．８時間の残業、ワースト２位が同省労働部門の４９．１時間だったようです。 全省庁の残業時間平均は、３３時間だそうです。 残業の原因は、「業務量の多さ」「（答弁書作成など）国会対応」「不適切な人員配置」が上位の回答です。 民間企業だけでなく公務員の皆さんにも、適切な人事評価制度を導入して、業務改善や労働生産性を上げなくてはいけない時期じゃないでしょうか？

過労死防止大綱、 正式名称「過労死等の防止のための対策に関する大綱」というものを・ご存知でしょうか？ 副題として「過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会へ」となっています。 これは厚生労働省の政策、過労死防止対策として、平成２６年11月に施行された「過労死等防止対策法」に基づき定められたもので、平成27年7月24日に最初の大綱が出来ました。 今回はその大綱が、今年7月24日に3年ぶりに改定されたのです。 「過労死等」の定義については以下の通りです。 『業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害』 上記の過労死等を防止するための対策をまとめたものが「大綱」となっています。 この大綱の中には、働き過ぎが多い業種がもともと５業種名指しされていたのですが、今回の改定でさらに２業種増え、合計７業種が特別に調査を必要とする重点対策業種として名指しされました。 「自動車運転」「教職員」「ＩＴ」「外食」「医療」 今回追加業種 「建設」「メディア」 実態調査では、自動車運転は１２月の繁忙期に深夜勤務や休日出勤が集中し、トラック運転では荷主都合による待ち時間が長時間労働の原因であることが判明しました。 一方企業に対して、長時間労働解消のための課題を調査すると、恒常的な人手不足や売上等の収益に直結する事情も見えてきます。 いずれにしても、労働環境の整備を急がないと、不幸な事態や事件は減りません。 国や行政の法律や指示を待たずに、各企業それぞれが一早く、自主的に行動をとる必要があります。

職人さんって言われる職業、多いですね！ 大工、調理師、庭師、鳶、その他にも「手に職をつけて稼ぐ人」いっぱいいますよね！ こういう職人さんのイメージ、どんなイメージですか？ 「頑固」 「無口」 「こわい」 「プライドが高い」 「お酒が強い」 「技は見て盗め」 「俺が若い頃はなー、〇〇」 「気合が足りないんだよ」 「根性がないんだよ」 「強固な縦社会、師弟関係」 「２４時間、親方の言うとおりに」 なんていう感じでしょうか？ 私の世代には分かる世界ですが、今の２０歳代にはなかなか通用しません。 こんな厳しい、労働法規も関係ない世界です。 「少なからず給料というお金をもらいながら、一生仕事が出来る技術を教えてもらえるのですから、これくらい厳しいのは当然。」 は、現代社会では理解はされても、通用しない理論になってしまいました。 そもそも今の若い人達に、 「絶対に料理人になりたい！美味しい料理で人を幸せにさせたい！」 と本気の思いを持って職業を選ぶこと自体が少なくなったように感じます。 昔ながらの「職人気質」って、ある種日本の伝統文化にも感じますね。

先進国である日本は、発展途上国に様々な援助をしています。 お金で支援したり、技術で支援したり、人で支援したり、様々です。 ここで砂漠地帯を有する水資源不足の発展途上国へ対して、日本が援助する場合、色々なことが考えられます。 ①水を届ける ②井戸を掘って汲み上げられるようにする。 ③井戸の掘り方、水の汲み上げ方を教えてあげる。 単純に、上記の事が考えられます。 日本の支援の仕方は、自立を促すやり方です。 つまり③です。 現地のスタッフと一緒になって作業を行い、井戸の掘り方、水の汲み方を伝授していきます。 これは日本の「優しさ」ともいえるでしょう。 ①　②　は「甘やかし」といえます。 自立できませんし、永遠にやってあげなければなりません。 会社のリーダーの方々は部下の方に対して、どちらの対応をしておられますか？ 「優しさ」ですか？ 「甘やかし」ですか？ 経営者の皆さんは、社員に対して「甘やかし」ていませんか？ 辞めてもらいたくないが為、社員の言うとおりに待遇や給与を変更していては、いずれ会社が持ちません。 「甘やかし」では社員は育ちません！ 「優しさ」で自立を促しましょう！

この年齢になってくると、人に対して「こうした方が良いよ！」とか「こんな時は、こうすれば？！」なんてアドバイスをすることがあります。 でもよくよく考えると、人には言っているのに、「自分ではできていない！」　なんてことがあります。 人事評価制度コンサルタントですから、自分の評価もしなくてはいけないです。 中期目標の設定、短期目標の自己設定、中間評価、最終評価。 全てが自己評価ではありますが、ＰＤＣＡを自己都合で早く回すこともできます。 速く回せば、成長スピードが上がるというものです。 このように考えると、「人事評価」というアイテムを人材育成に繋げられると言う事が良く分かります。 単なる査定ツールではなく、人材育成と業績アップが主目的の企業のターボエンジンのようなものだと思います。 自分自身の行動をシステマティックにして、ギアを一段上げて、成長スピードを高めていきたいところです。

とうとうここまで来たか！という感じです。 今日の午後のニュースで、自衛官採用年齢を３０歳上限とする方向で調整していると言う事です。 徴兵制度のない日本ですので、原則的には一般企業と同様に就職希望者を募るわけですが、そこは公務員ですので倒産の心配はありません。 災害時の国民救助や生活支援など、社会貢献性も高く、やりがいもあると思います。 無くてはならない部隊だと思います。 しかしながら、人材不足の波は自衛隊にも及んでいるようです。 現在１８歳から２６歳が採用年齢と定められているものを、３０歳程度まで引き上げようと、陸海空の各自衛隊と調整に入るとのことです。 自衛隊を所管している防衛省は、一般企業で言う「中途採用」、つまり民間企業に就職したもののその後に退職し、また就職希望の『転職者』を狙っているようです。 少し前の話しですが、私が勤めていた時、自衛隊退職者を民間企業に就職あっせんする「自衛隊ＯＢ団体」的な組織から連絡を受けたことがあります。 『自衛隊を退官した人材を採用されませんか？自衛隊ＯＢに配られる機関誌に採用広告を載せませんか？』というものでした。 自衛隊の離職率ってどうなんでしょう？　機会あれば調べてみたいと思います。 退職理由も気になります。 公務員の評価制度も、そろそろ刷新しなければいけない時期になっているのでしょうか？

今日のニュースで、１８歳未満の子供を持つ母親が仕事をしている割合が、初めて７割を超えたとのことです。 これは厚生労働省の調査による２０１７年度の結果です。 仕事をする母親が増えている背景が、育休制度や短時間勤務制度の普及ではないか？と厚生労働省は言っているようですが、その他の理由も多いように感じるのは私以外でもいるのではないでしょうか？ その他の理由として・・・、 ①全世帯数のうち、子供のいる世帯の割合が減少している。 ②ご主人の残業カットなどの理由による収入低下に伴い、その補てんのため。 ③マイナンバー制度に伴い、働いている母親の実数値が顕在化してきた。 などもあるのではないでしょうか？ 調査による数値だけでは見えない、実態の把握もどこかでしないと、先々の対策なども的外れになりますね！

今日は、私が過去に経験したことも含め、『この会社はブラック企業かも知れない！』という判断基準について少しまとめます。 以前私は、人材紹介会社に登録し、ある企業の面接を受け採用されたことがあります。 その時提示された給与額・待遇で了解し入社を決めたのですが、 入社して２ヶ月目に社長に呼び出され、唐突に給与引き下げを通告されました。 入社時の提示額から２０％以上の減給です。 特に減給される事件を起こしたわけでもないので、社長に理由を聞くと「他の社員とのバランスが悪いから・・・」とのこと。 今の私であれば、すぐさま労基に駆け込み「不利益変更」として相談に行くのですが、当時の私はその余裕もなく、納得しないまま減給をされたことがあります。 実は、このように「採用時の条件と実際の条件・待遇が異なっている」という事が、ブラック企業かも知れないと感じる第１位の理由だそうです。 しかしこの理由は、入社してからでないと分からない事情です。 出来れば入社する前に、「ブラック企業かも知れない？！」と判断したいですよね！ 入社前の調査方法・確認方法として、職場訪問をお勧めします。 「働いている人たちがイキイキと仕事をしているか？」を見て確認すること、更に可能であれば「働いている人にインタビュー」してみること、によって判断が出来ます。 ブラック企業は、だいたいそこで働いている人や職場を見ることによって、おおよその判断が出来ます。 人が明るくニコニコと働いている職場であれば、そこはきっとホワイト企業です。

本日、受動喫煙対策を強化した改正健康増進法が成立したとのニュースを見ました。 この法律の内容の一部に、例外的に喫煙可能となる飲食店で働く従業員、及び来店するお客さんの条件が明記されました。 働く従業員もお客さんも、２０歳以上でなければお店に入れないのです。 従業員については、「労働安全衛生法」の以下２点を根拠と考えれば納得できます。 ・労働者の安全と健康の確保 ・快適な職場環境の形成 しかしながら、２０歳未満の方がお客として入れない飲食店は、その根拠が少し不明だと思っています。 健康増進法を根拠とするならば、一層たばこの販売そのものを禁止にした方がスッキリするのではと考えてしまいます。 と、言っている私も５月１日まで愛煙家の一人でしたので、偉そうなことは言えません。 タバコをやめて今日で７８日目です。 ただ、今後の外食産業については、先行き明るくない上に、更に追い打ちをかけるような感じがします。 また、このような規制をかけることによって、規制から逃れようとする裏（闇）の社会が発達することも考えられます。 いつの世も、法律と法律の隙間で生きる人との「イタチゴッコ」ですね！

皆さんはご自身の仕事を棚卸ししてみたことありますか？ 私は状況に応じて、自分が今抱えている仕事、関わっている仕事、家族とのこと、など、それなりにボリュームが多くなったとき、紙に一度すべてを書き下ろします。 更に一つ一つの事柄について、それをこなす為の具体的行動をこと細かく書き足します。 全てを書き出した後に、優先順位を記入していきます。 こうしてみると、なにから、どの順番で、どのくらいの時間で、などが見えてきます。 中には誰かに頼んでしまえることも発見できます。 はたまた、やらなくて良い事まで出てきたりします。 全ての人に共通の環境である、「１日２４時間」、もっと上手く使いたいです。 私の場合、もっと整理して、作業レベルに落とし込まなければいけないなー！と、反省の日々ですが、たまに予定通りに進むと、気分良いです。 何事も気分よく行きたいですね！

私は気分によって、行動が左右されます。 皆さんはどうですか？ 恐らく、多くの方が気分・気持ちでその時の行動が左右されるのではないでしょうか？ 「だって、人間だもの！」 というフレーズの通り、私たちは気持ちや心を持った「人間」なのです。 これまでも、多くの仕事が機械化され、コンピュータが当たり前になり、これからはいよいよ人口知能ＡＩの時代となっていきます。 いろいろな職業がなくなるのでは？と危惧されています。 しかし心を持った私たち「人間」がやらなければいけない仕事は、残っていくはずです。 企業もこの「人間」の集まりですよね？ という事は、気持ちの集まりなんです。 経営者の方、管理者の方、リーダーの方、皆さんのチームの仕事が上手く進むようにするには、チーム員の心を上手くコントロールして、気分をのせて、楽しく仕事ができるよう工夫したいですね！ きっと成果も変わってきます。

2002年、雪印食品という会社が牛肉偽装事件を起こしました。 雪印食品の下請け冷蔵倉庫会社であった「西宮冷蔵」の内部告発により発覚した事件です。 この事件をきっかけに、雪印食品は2005年に解散するに至りました。 2000年にも雪印乳業におきまして集団食中毒事件もあり、雪印グループにとって、後のグループ再編に至る大打撃を受ける事態となったことも記憶のあるところです。 この西宮冷蔵という会社ですが、内部告発後、事件の影響を受け一時廃業状態まで陥ったのですが、当時社長は自ら路上でカンパを募り、2004年に営業を再開したのです。 この内部告発から休業、営業再開までをドキュメンタリーで映画化した「ハダカの城」などのほか、NHKで再現ドラマが放送されたりと、この西宮冷蔵の事例は各所で有名になりました。 この西宮冷蔵の当時の従業員ですが、もちろん給料未払いなど続き、全員会社を離れていきました。 しかし社長がカンパを募る姿や、正義感で行った内部告発という事情も知っており、営業再開までに徐々に元の従業員が、社長を慕い戻ってくる姿がドキュメンタリーで描かれており、社長が従業員を大切にしていたことを物語るものです。 営業再開しても、元従業員たちは暫くの間、手弁当状態でしたが、みんなお金のためではなく、元居た会社の復活に一生懸命だったのでしょう！ こんなに従業員たちが会社のために頑張ってくれる姿、経営者だったら嬉しいでしょう！ その為にも、普段から従業員たちが嬉しくなるような経営をしていきましょう！ そうすれば、きっと経営者が喜べる結果がついてくると思います。

いろいろな会社でお聞きすると、結構多いんです。 やってはいけない人事制度の『さ・し・す・せ・そ』！ 『さ』 査定基準が不明確・・・・一生懸命やっても、給料も賞与も変化なし！ 『し』 社長のワンマン・・・・「給料は私が決める」と言い張る社長。 『す』 好き嫌いで評価・・・・上司の機嫌伺い、ご機嫌取りが評価基準？？？ 『せ』 成果のみで評価・・・・職場内でギスギスが始まり、足の引っ張り合い。 『そ』 相対評価・・・・他人との比較・順位付けで、フェアな評価でない場合が発生！ これは私が認定を受けている「あしたのチーム」社のコマーシャルの受け売りですが、 中小企業の８割くらいは、当てはまります。 これだから、人手不足なんでしょうか？　元を正しませんか？

就業規則、皆さんの会社にありますか？　見たことありますか？ 労働基準法　第８９条（作成及び届出の義務） 常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 （以下１０項の条文が続きますが省略します。） この就業規則に記載される事項が、条文として１０項あるのですが、分かり易いように以下にまとめました。 〈必ず記載しなければいけない事項〉 ・始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交代制の場合には交代時間 ・賃金（臨時の賃金を除く）の決定、計算方法、支払い方法、支払時期、賃金の締切り、昇給に関する事項 ・退職に関する事項（解雇の事由も含む） 〈その定めがある場合に記載しなければいけない事項〉 ・退職手当の適用される労働者の範囲、計算方法、支払方法、支払時期 ・臨時の賃金、最低賃金額に関する事項 ・労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項 ・安全衛生に関する事項 ・職業訓練に関する事項 ・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ・表彰、制裁の種類と程度に関する事項 ・上記以外で、事業場の労働者すべてに適用される定めに関する事項 どうですか？ 結構細かいことを就業規則には記載しないといけないんです。 常時１０人以上の従業員のいる会社には、必ずあるはずです・・、法律を守っていれば！ まだ見たことがないという方、会社に言って見せてもらいましょう！ 会社は従業員に対して、この就業規則を周知（しっかり見せて説明する）する義務があり、これも過去の判例で明確になっていることですので、会社はこれを拒んではいけません。 いろいろな人がいる社会には、一定にルールが必要です。 会社という組織の中にも「就業規則」というルールがあり、会社は成り立っています。

ほとんどの創業者・経営者は、会社の「経営理念」を掲げていると思います。 またどの経営者に聞いても「経営理念」は大事だとも言います。 ではその「経営理念」策定してから何年たってますか？ または、現在の会社の方向性や業務内容とマッチしてますか？ 社員に響くものですか？ 経営理念を掲げるの目的は、おおよそ以下に当てはまります。 ①会社組織の行動指針を示す。 会社の存在意義や方向性を明確にすることにより、組織としてどのように行動したら良いかを示します。 ②企業メッセージとして。 広く社会に向けて、その企業の考え方や価値観、社会的使命などを明示することで、企業価値を引き上げることが出来ます。 ③経営における判断軸となる。 会社経営していく中で、重要な経営判断をする際に最終的な基準となり、また法令順守にも繋がります。 また、経営理念を掲げるメリットもあります。 ①優秀な人材の維持確保 経営理念に共感する様な人材は、会社と同じ方向性を持ち、安定・定着します。 ②経営戦略や判断基準が一致 全社員が経営理念を共有すると、同じ価値基準、同じ判断基準で行動します。 ③社員のモチベーション維持・向上 社員が経営理念を共有することで、社員自身の企業での存在価値を高め、信頼関係を高めていくことでモチベーションの維持・向上に繋がります。 このように経営理念は、多くのメリットをもたらしますが、時代の変化に伴い、形骸化していませんか？ 経営理念は、社員との共有・共感がなければ意味がありません。 時代の流れと共に、経営環境や社会情勢も変わり、今ある経営理念が社員にとって響くものであるのかは疑問の残るところです。 コロコロと経営理念は変えるものであってはいけませんが、この数年の大きな社会変化の中で、社員やその他ステークホルダーに響かないものであっては意味がありません。 今一度、社員や顧客及び取引先に共感される「経営理念」、再構築しませんか？

ビジネスを実態から大きく分けると、①実店舗ビジネス　②無店舗ビジネス　の２つに分けられます。 ②無店舗ビジネスの代表格は、ネットショップですね！ この種のビジネスは、対面販売ではないため、「人」によるビジネスへの影響はあまりありません。 簡単に言うと「笑顔が良い・綺麗・ハンサム・かっこ良い・優しそう・親切」などの対応した「人」に依存して、購買の意思決定を左右することはほとんど無いと言う事です。 それとは違い①実店舗ビジネスは、その店舗にいる「人」によって、大きくビジネスが左右されます。 初めての来店で、人はその店に対して”良いイメージ”を持つと、またその”良いイメージ”を求め期待して、再来店します。リピート客です。 「いらっしゃいませ、の声の調子」であったり、「対応した店員さんの優しそうな笑顔」であったり、「さりげない会話」など、その人にとって「心地よい」と思えることが”良いイメージ”になります。 逆に「ブスッ！とした態度」であったり、「挨拶ひとつしない対応」など、”悪いイメージ”も「人」次第ですよね! このように考えたとき①実店舗ビジネスでは、どんなに良い商品があろうとも、どんなにきれいなお店であろうとも、最終的にはお店の「人」が最重要なのです。 この最重要な「人」ですが、どんな人でも良いわけではありません。やはり教育され、意識の高い人でなければ、そのお店に良い影響は出ません。 そこに必要なのが「人の教育」、つまり『人材育成』です。 ①実店舗ビジネスは、最終的に『人材育成にどれだけ意識を向けているか?』で業績も変わってしまいます。 調子の悪い時こそ、「人材育成」に意識を向け投資をして、土台を築く時なのです。

この歳になると、２度や３度部下を持つ立場をこなしてきました。 しかしながら、管理職として、いろいろ失敗もしました。 一番の失敗、それは「部下に仕事を任せられない」ことです。 私の性格上、「自分でした方が、質も良く早い。」と思ってしまうのです。 こんな事をしていては、部下は育ちません。 第１に、やらせること、挑戦させること。 第２に、失敗しても責めないこと、自分が責任を取ること。 第３に、出来たら評価してあげること。 これが出来るようになるまで、私は試行錯誤を繰り返しました。 自分に余裕がないと、なかなか出来ませんでした。 管理職に対するアンケートで、管理職の重要な役割のランクが以下の通りです。 １位　組織運営の方向性の提示 ２位　適切な業務分担など、チームワークの実現 ３位　新たな課題にチャレンジする組織風土の形成 ４位　職場内のコミュニケーションの活性化 ５位　長期的なキャリア形成を見据えた効果的な人材育成 「部下のキャリア形成・人財育成」に対する意識が、５位と結構低いです。 続いて、管理職が自身の役割として部下に対するマネジメント行動が出来ていないランクは以下の通りです。 １位　部下のキャリア形成や人材育成に対する支援 ２位　新たな課題に積極的にチャレンジする思考の浸透 ３位　コスト意識を重視した業務運営や改善・改革 こちらでは逆に「部下のキャリア形成・人財育成」が一番出来ていないと自覚しているという結果です。 つまり「部下のキャリア形成・人財育成」に対する管理職の意識としては、『それほど重要ではない』と考えつつも、『最も出来ていない』と感じているようです。 もしかしたら、「部下のキャリア形成・人財育成」は重要だという認識はありつつも、後回しになっているのかもしれません。 いずれにしても、子が親になるように、部下もいずれは管理職になるのです。 子を育てる親のように、管理職も部下に寄り添い、愛情もって育成してもらいたいです。 会社が繁栄するためには、人材戦略は外せません。 管理職のもっとも重要な役割は、部下の育成です。

以前に「ダイバーシティ」について書きましたが、今日は「インクルージョン」について、またその違いなどについて書きます。 ダイバーシティ・・・多様性、様々な人々の違いを認める・尊重する これに対して「インクルージョン」の意味は・・・、 ダイバーシティの観点から一歩進んで、多種多様な考え方・価値観を持つ個々人の、能力・経験・スキルなどをみんなで活かし合っていく、包括・一体になる。 と言う事です。 企業内においてインクルージョンは、ダイバーシティによる多様化が引き起こす対立や衝突に対応して取り入れられてきました。 ダイバーシティーを理解していても、その人たちを受容・受け入れていかなくては企業の発展は望めません。 また人材不足の現代社会においてインクルージョンが注目されるのは、労働力の流出を防ぎ、人材の定着を促進する必要性からでもあります。 このようにダイバーシティだけでは、多種多様な価値観を持つ人材を受け入れることが出来たとしても、実際に活躍できる場があり、定着するかは別問題であります。 ここでインクルージョンが注目され、新たな人材が活躍できる職場風土が醸成され、定着していかなくてはいけません。 こうして「ダイバーシティ＆インクルージョン」がセットで導入されるようになってきました。 外見や年齢、性別、国籍、言葉などの見える違いと、経験や文化、学齢、組織など見えない違い、さらに価値観やライフスタイル、組織観といった心理的思考の違いなど、多様性を理解する「ダイバーシティ」と、この多様性を理解し受け入れ、活躍できるようにすすめる「インクルージョン」。 この両輪がこれからの企業の人事戦略上欠かせないキーワードであることは間違いありませんね！

「自分は社長だ、社員は俺の言うことを聞いて、俺のために働け！」 今どきこんなことを言う社長は少なくなってきましたが、それでもまだまだ居ますね。 特に地方都市には多いような気がします。 社歴２０年から３０年くらいの中小企業の創業社長で、それまで会社組織に所属したことがなかったり、部下を持ったことがなかったり、そんな社長に多いように感じます。 たまたま時流に乗っかれたり、たまたま良い社員に恵まれたりして、ここまで来れたのにも関わらず、自分の経営手腕が良かったと勘違いしていることが多いです。 でも、社長は社員がいるから「社長」と呼ばれ、社長業が出来ることを忘れてはいけないです。 社長は自ら率先して、社員に手本を見せ、社員が出来るようになったら褒め称え、評価していくことで、社員は社長を信頼し、尊敬し、目標としていくようになるのではないでしょうか? 特に中小企業では、社長と社員、上下関係ではなく、社長は社員に寄り添い、耳を傾け、助言し、光を与え続けられるよう、愛ある親子関係に近い存在が理想ではないでしょうか？ 裸の王様にならないよう、社内の風通しを良くし、まさしく「全社員一丸」という言葉に等しい大勢づくり、重要です。

「４６．４％」って、何の数字だと思いますか？ また 「３２．３％」、これは上記数値の全企業での値です。 実はこれ、３年以内の離職率です。 ４６．４％　＝　中小企業における３年以内の離職率 ３２．３％　＝　全企業における年以内の離職率 どうですか？　この数字。 中小企業に至っては、３年以内に２人のうち１人が退職しているんです。 ３年間と言ったら、会社側としては「これから中堅社員」の段階に入る直前と考えているはずです。 会社にも慣れ、人間関係もうまくやり、仕事も一通り覚えたころです。 非常に「もったいない！」ですね！ ここでもう１つ、予想外の調査結果をご紹介します。 それは、若手社員が望んでいるものの一つに、実は「終身雇用」があり、それが７割超なんです。 結構ビックリしました。 つまり、今どきの若手社員は、終身雇用を望んでいるものの、３年以内に２人に１人が退職しているわけです。 すごい違和感を感じます。 中小企業の経営者の皆さん、いち早く手を打って、本当は辞めたくない若手社員に永年勤続していただけるようにしませんか？ この世の中、先手必勝です。お手伝いさせて頂きますよ！

最近の就職活動をしている学生の事です。 大学３～４年、高校３年の学生が就職活動で会社を選ぼうとするとき、親の意見を聞いたり、親の判断で入社する会社を決めるケースがあるそうです。 つまり、ある程度社会経験のある親が、良い会社かどうか？、ブラック企業でなかろうか？、を見定めて子供の就職に影響を与えると言う事です。 このような状況を踏まえて、就職希望者の親の対して、会社説明会を開催する企業も出始めています。 どこまで「売り手市場なんでしょうか？？？？？」！！ 会社の人事担当者が、親御さんに対して「こういう綺麗な環境の職場です！」「うちの会社は全員定時退社してます。」とか言って、「安心してお子様を預けて頂けます」的な会社案内をしていることでしょう！ 今後社会情勢が変わって、少し残業をしなけれいけない状況になったら、この親たちは「モンスターペアレンツ」に変わってしまうのでしょうか？ ここまで来ると、学校でも会社でも、「○○ハラスメント」とか「いじめ」とかで、社員の親が会社を相手取って、裁判沙汰になっていくのでしょうか？ そう言えば、ある企業の管理職をやっている知人に聞いた話ですが、「体調不良でやすみます」と、社員の親が会社に連絡してきたことがあるとか…！ 成人年齢が１８歳になりましたけれど、大丈夫でしょうか？　この国は…！

厚生労働省では、人事評価制度を導入することにより、生産性の向上、賃金アップ、社員の離職率の低下などを図る企業に対して「人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）」というものを用意しています。 先日「働き方改革」関連法案が衆院を通過したことでも判るように、国も現代の労働環境を問題視しているわけで、少子高齢化社会を考えると、今後ますます日本の労働力が少なくなることは容易に想像できます。 また優秀な人材は、世界に目を向けていくことも当然増えていくことでしょう！ このような状況を少しでも改善するため、国として企業に助成していく姿勢の現れです。 この助成金の概要は、 「生産性向上に資する人事評価制度を整備し、定期昇給等のみによらない賃金制度を設けることを通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して助成するものであり、人材不足を解消することを目的としています。」です。 受給額は制度整備助成として５０万円、目標達成じょせいとして８０万円が支給されます。 詳細につきましては厚生労働省のHPをご参照ください。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000199313.html また、この他にも人事評価制度の運用をクラウドなどＩＴを活用する場合には、「ＩＴ導入補助金」も考えられます。 現代社会では、いち早く新たな取り組みを始めた方が有利な時代です。後手に回れば、大きく引き離されてしまいます。 上記のような助成金や補助金など施策が活用できるうちに、着手することをお勧めいたします。

労働に関する法律の中で、役所名にもなっている「労働基準法」。 この第一条は以下の通りです。 ①労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 ②この法律で定める労働条件の基準は最低のもの。労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならず、その向上を図るように努めなければならない。 とあります。 この①に記されている「人たるに値する生活」、いま盛んに取り上げられている「働き方改革」に通じる言葉だと改めて思いました。 今更ですが、「ワークライフバランス」ですね！ また②の内容、「どの会社も最低限度、これは守ってね！」という意味です。更に現状の就業規則が労働基準法より労働者にとって有利な内容の場合、法律だからという理由で現状よりも悪い条件に変更してはいけません！とも記述しています。 労働基準法は、「最低基準」「労働者の保護」「強行法規」という性格を持っていて、 憲法２５条１項の生存権、同法２７条２項の勤労条件の基準を具体的に示した法律なんです。 憲法２５条１項（生存権） すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する。 憲法２７条２項（勤労条件の基準） 賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。 こうしてみると、重要で深いですよね！「労働基準法」！！

よく研修で「じんざい」についてお話しする講師の方がいます。 「人財」「人材」「人在」「人罪」の４つが良く使われる中身です。 この４つに追加で「人済」をいれて５つの「じんざい」を投稿しているサイトを見つけました。 なるほどー、確かに！と納得でした。 「人財」 会社にとってかけがえのない存在。代わりになる存在がいない。 「人材」 一般的に使用される。新入社員はここから始まる。 「人在」 体力的にも精神的にも限界を感じ、成長しずらい。居るだけ。 「人罪」 会社としてはお荷物的な存在。 「人済」 用済み。学びもせず、気づきもなく、変われない。 中小企業の場合、社長がまずどの「じんざい」なのか？が問われます。 社長次第で、社員は 人材⇒人財 人材⇒人罪 人財⇒人在 人罪⇒人済 にも変化するのです。 もしかして、社長が「人済」だとしたら、早かれ遅かれ・・・倒産！かも知れません。 中小企業は社長次第で、良くも悪くも、社員の「じんざい」も変わります。

昨日の「法定労働時間」と似ていますが、全く違う概念の「所定労働時間」。 これは会社が就業規則などで定めている労働時間のことを指します。 分かり易く言い換えると、「休憩時間を除く、始業時間から就業時間までの時間」です。 ここで「休憩時間」についても少しお話します。 「休憩時間」も実は労働基準法によって定められています。 労働時間６時間以上の場合４５分以上、８時間以上で６０分です。 勤務時間の途中で取らなくてはいけません。また分割して取っても構いません。 但し、会社は休憩時間の利用方法に制限をつけたり、休憩時間中に当然労働を課してもいけません。 この「休憩時間」、万一会社が労働者に与えなかった場合、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金の刑罰が科せられる場合があるので、経営者の方はご注意を！ さて「所定労働時間」ですが、前回お話しした「法定労働時間」を限度に設定することになります。つまり１日８時間以内、週４０時間以内です。 仮に就業規則で、所定労働時間を午前８時から午後７時まで（休憩１時間）の１０時間であった場合、法定労働時間を超える部分は無効となり、所定労働時間は午前８時から午後５時までの８時間に短縮され、２時間分は時間外労働になります。 会社がいくら所定労働時間だからと言っても、この２時間の時間外労働については割増賃金を払わなくてはなりません。 このように会社がきっめている就業規則内の労働時間であっても、原則として法定労働時間が限度であり、それ以上の労働時間については時間外労働として割増賃金が発生します。

「法定労働時間」って聞いたことありますか？ 「所定労働時間」という似ている言葉もありますが、これとは違います。 今日は「法定労働時間」について確認しましょう。 これは頭についている文字の通り、「労働基準法」という法律で定められたものです。 原則、１週間４０時間、１日８時間です。 では１か月にした場合はどうでしょうか？ 「変形労働時間制」という枠組みがあります。一定の単位期間における平均労働時間によって考えるものです。ある日は８時間以上であっても、ある日は６時間であったりと、一定の期間を平均すると、法定内である場合に活用されます。 ＜１か月単位の変形制＞と＜１年単位の変形制＞と＜１週間単位の非定型的変形制＞の３種類あります。 ここでは＜１か月単位の変形制＞と＜１年単位の変形制＞について説明します。 １年は３６５日の年と、３６６日の年があります。 １か月は２８日もあれば、３０日も３１日もあります。 以下のように計算します。 ＜１年単位の変形制＞ ３６５日÷７日×４０時間＝２０８５.７時間・・・・１年間(365日)の労働時間 ３６６日÷７日×４０時間＝２０９１.４時間・・・・１年間(366日)の労働時間 ＜１か月単位の変形制＞ ２０８５.７時間÷３６５日＝５.７時間・・・・１日の平均労働時間 ５.７時間×３１日＝１７７.１時間・・・・１か月３１日の労働時間 ５.７時間×３０日＝１７１.４時間・・・・１か月３０日の労働時間 ５.７時間×２９日＝１６５.７時間・・・・１か月２９日の労働時間 ５.７時間×２８日＝１６０.０時間・・・・１か月２８日の労働時間 となります。 皆さんの職場はどうなっていますか？ 次回は「所定労働時間」について書きたいと思います。