喜働のココロ

本日は、人事評価制度を導入された事例を動画でお伝えいたします。 この会社は、2018年にあしたのチームの人事評価制度を導入され、人財育成・業績向上･生産性向上と、総合的に高い成果を上げられました。 【企業概要】 三木特殊製紙株式会社 代表取締役社長　三木雅人 創立　1947年10月 所在地　愛媛県四国中央市 【効果・成果】 ・社内・部門間のコミュニケーションが活性化 ・生産性の向上 ・管理職の育成 労働組合や社内の反発を粘り強く説得して、【人事評価制度】を導入された会社です。

本日は、初めて中小企業家同友会の例会に参加させて頂きました。 講演は塗装業を営んでいる社長さんでした。 演題は「職人から経営者へ　家業から企業へ」、大変興味深いテーマです。 多くの中小企業の経営者は、職人だったりします。 飲食店であれば「料理人」、美容室であれば「美容師」、工務店であれば「大工」など、正直に言えば『経営』については素人の方が多いのではないでしょうか？ 職人として育った環境は「師弟関係」であったり、いわゆるブラック企業的な労働環境であったり、パワハラは当たり前の状況だったのではないでしょうか？ 本日の講師の社長さんは、ある意味ラッキーだったと思います。 良い仲間に恵まれ、謙虚に聞く耳を持ち、真剣に勉強した、のです。 私の仕事の「人事」系、家業から企業に変わる入り口の部分だったりします。 「他人を雇い入れること＝企業」 表面的・形式的な文書や届出のことではなく、 中身のある実質的・実践的な人事の仕事をお手伝いしてまいります。 「家業・個人商店　⇒　企業」となる覚悟を決めた社長の為に！

既に来年４月の新卒採用の活動が、各企業で始まっています。 ・応募者は来るのか？ ・良い人材が取れるのか？ ・内定出したのに辞退されないだろうか？ こんな不安がありそうですね！ 今日は企業の採用力について少しお話します。 多くの企業で、採用については以下のような課題とその対策をしているのではないでしょうか？ ＜課題＞ ①企業の成長に為に優秀な人材を採用したいが、思うように採用できない。 ②求人媒体にかなりのコストをかけているが、応募がない（少ない）。 ＜対策＞ ⇒求人媒体の変更（求人専門誌→WEB求人） ⇒表現の変更（キャッチコピーの変更、見せ方の変更） しかしながら、これでは解決できません。 なぜならば、 ” 本質的な改善” にはなっていないからです。 必要なことは、 「多くの内定を出すよりも、入社したいと思わせる”会社の魅力”を磨く」 です。 ＜現実はこんな感じ＞ ▲そもそも富山の有効求人倍率は、約２倍という高い水準です。 ▲残念ながら優秀人材は、大企業に就職するのが世の常です。 ▲どんな人材であれ、中小企業に応募があるだけでも”ラッキー”なのかも知れません。 ＜本質的な改善＞ ■その企業での ”働き甲斐”を見える化 する。 　　　⇒正当に評価する仕組み作り（人事評価制度） ■企業内で ”人材育成”出来る仕組み を備える。 　　　⇒定期的に上司・部下間で”１on１ミーティング”を実施。 　　　⇒目標設定、結果分析、フィードバック、評価などPDCAをまわす。 ＜結果としては・・・＞ ●正当に評価する”人事評価制度”を備えることで、採用場面でも 企業の魅力としてアピール 出来、優秀人材の採用に繋がる。 ●”人事評価制度”の仕組みの中で繰り返される”１on１ミーティング””ＰＤＣＡサイクル”は、 適切な「人材育成システム」 となるため、基準を下げて採用しても、入社してからの早期育成が可能となる。 いかがでしょうか？ 就職希望者は、「良い会社」に勤めたいと考えています。 「良い会社」の目安の一つが、【人事評価制度】がキチンとあるか？ということです。 会社の　”魅力作り”　始めませんか？ ご相談は無料です、電話またはＷＥＢ会議でも可能です。

お盆期間中、ブログをサボってしまいました。 根っからの「ラクしたがりー」なので、つい気を許すと怠けてしまいます。 そんな自分に合いそうな考え方について考察しました。 実は２年前に購入した本「PDCAノート」岡村拓朗著（黄色い本）を、今年になって読みました。とても気になることが書かれていたので、その本の後で出版された「PDCAノート」（黒い本）も購入して読みました。 更に、方眼ノートも購入し、いよいよ実践！ しかし・・・・・・、なかなか続かない。 習慣化するのも大変です。 今日の岡本拓朗さんのFacebookでまた一つ納得しました。 「 意識なんてものに頼らず、仕組みで解決するとラクになる。 」 これだ！！！！！　「楽」をしよう！！ 生活のリズムや仕事の中で、パーツ毎に”ルーティン”を決めてみようと思いました。 「頭を使わない」 「他の部分で新しいことや変化を楽しみ、決まったことは仕組みにする。」 私のお伝えしている「人事評価制度」も仕組みです。 『人を育てる』『業績アップ』を人事評価制度という仕組みの中で実践していくものです。 仕組みの中身はもちろんPDCAです。 P：目標設定→D：実行→C：面談・評価→A：改善・実行 さて、少しは変わっていけるのか？　自分！

日頃から勉強させて頂いています「キヨ姐さん」こと野末貴代さんと、少しお仕事一緒にさせて頂いています。 野末さんは現在、【アイディアヒューマンアカデミー富山校】を7月より立ち上げられて、メンタルトレーナーの養成やカウンセリングスキルを持った指導者などの育成を始められています。 https://www.facebook.com/ideartoyama/ 企業内の人事マターにおいて、メンタル面の研修をはじめとした【人材育成研修】と、私が普及している【人事評価制度】とは、実は相性がよいのです。 というのは、人材育成についての考え方は同じなので、【研修による意識付け】と【人事評価の仕組みによる意識の定着・浸透】が図れるのです。 更に人事評価の仕組みは、賃金や賞与に紐づいているため、 社員の「安心・安全」と「承認」の欲求を物理的に満たして もくれます。 人事評価という仕組みですが、「人は人でしか磨かれない」という理屈は普遍ですので、最終的には上司や部下、社長などとの「面談・対話」が『鍵』となります。

今回ご紹介する補助金は、ＩＴ導入補助金です。 現在募集しているものは、2次公募で、締め切りが8月23日です。 そもそも「ＩＴ導入補助金」って、何？という方向けに簡単にご説明します。 飲食・宿泊・卸売・小売・建設・運輸・医療・介護・保育をはじめ、幅広い業 種の中小企業・小規模事業者の皆様が「生産性向上」に役立つITツールを購入 する際に、その経費の一部を国が補助する制度です。  という内容のもので、パソコンやタブレットなどのハードウェアは対象とはなりません。 （詳細は https://www.it-hojo.jp/h30/doc/pdf/h30_tyusyo_handbook.pdf ） この補助金の対象ツールに、私が扱っている【人事評価クラウド】もはいっています。 社内の人事評価制度を適正に運用していく為に必要なシステムです。 上司・部下間の重要なコミュニケーション手段である『面談』とともに、定期的に運用支援していくために、このクラウド上で目標管理から評価、フィードバック等を行っていきます。 国内外2000社以上の人事評価制度の運用を支援している＜あしたのチーム＞だからこそのノウハウが集積されており、多種多様な企業実績があります。 既に人事評価制度を運用されている企業でも、エクセルでの管理から脱却して、クラウド管理していきませんか？ 人事評価制度がない企業では、この機会に制度構築して運用を始めませんか？ あしたのチーム社がＩＴ導入補助金の申請手続きをします。 当社までお気軽にお問い合せ下さい。

一方的に売りつける「押し売り」営業って、否定はしませんが、好みません。 社会人生活の中で、営業職が一番永いサラリーマン時代でしたが、気が弱い性分のためか強気で売込みが出来ませんでした。 その代わりと言ってはなんですが、仕掛けを作って買ってもらう戦法を考えることが好きでした。 いわゆる「マーケティング」といわれるところです。 現代社会では、「多様性」を重視することが大事です。 個人の考えや思い、価値観など様々であることは当然です。 例えば、ある個人が解決したい課題がある場合に、 その個人に対して、各種の方法やモノがあるにも拘らず、 一つの方法しか薦めないのは「押し売り」だと思っています。 本当に親切であるならば、考えられる全ての方法を提示した中で、その方が選ぶことを優先すべきです。 もし他の方法を提示できないのであれば、客観的に「自分の場合は・・・」などの例話を追加するにとどまり、主導権は先方に残すのです。 ヒトは困っているときに、つい他人に依存してしまいがちになるものです。 そんな隙をついて「これしかない！」は不親切ではないのでしょうか？

『昨今の世知辛い世の中で、人を育てることってなんて難しいものだろうか！』 と感じる経営者の方も多いのではないでしょうか？ 若い部下を飲みに誘っても、「これは業務命令ですか？　残業扱いですか？」と言われてしまうと、コミュニケーションをとることすら難しく感じます。 「時代の流れ」という一言で片付けられてしまうのかも知れませんが、今後益々人材不足となると、企業側、経営側が考え方を変えていかざるを得ない状況が生まれてきます。 ある会社の事例ですが、本社組織を3人程度の小規模にして、経理も人事も営業も全てをアウトソースしている会社があります。 業種や業態によっても違いがあるでしょうが、この考え方、『あり』ではないでしょうか？ 「人件費」ではなく「業務委託費」という経費となり、余計な人間関係のトラブルも回避できますし、何といっても専門性があり質も高く、スピード感が違います。 多くの中小企業の場合、経理部はあっても人事部が無かったり、総務部に人事部門が含まれていたりして「人事の専門スタッフ」はいません。 もっと言えば、社長の頭の中が「人事部」であったりします。 そこで「人事部」だけでもアウトソース出来たら、どうでしょうか？ 当たり前に「給与計算」や「社会保険関係の手続き」は引き受けますが、その他にも大きなメリットがあるはずです。 社長一人で悩んでいた”様々なこと”や”後回しになっていたこと”が、かなり解消できます。 「人事についての社長の相談相手」 「社内の人間関係トラブルの一次受付け」 「定期的に行われる研修やセミナーでの社員教育」 「外部専門家が運用する人事制度だからこその社員の納得感」 「時には社員に対して悪者となり、社員一体感を醸成したり、社長の引き立て役にも活用」 などの効果が期待できます。 人材を採用するよりも、その業務をアウトソースした方が、手っ取り早く、クオリティが高く、確実性が高くありませんか？ 当社では、社会保険労務士、メンタルトレーナー、心理カウンセラー、キャリアコンサルタント、各種コーチなど、様々な人材育成に関わる専門家と繋がりがあります。 人事部のアウトソース、お引き受けいたします。

最近では採用に苦慮されている企業が多いこともあって、『プレイングマネージャー』なる管理職の方が多くなりました。 「部下に指示して作業をさせながらも、自身も部下と一緒になって作業をする。」 といった状況のようです。 このような管理職の方の意識として、 自部門の責任範囲を全うしなくてはいけない。 管理者であっても、人手不足なので、部下と同様の作業でもしなくてはならない。 部下にさせるよりも、自分でやった方が早くてクオリティーも高い。 管理者としての手当や高待遇は、部下よりも仕事量が多いからである。 かも、しれません。 しかしながら忘れてはいけない【管理職の本来の仕事】は別にあります。 それは 『自分の変わりになる人材を育てること』 です。 社長も含めて管理職の方々は、今自身が管理職として担当している仕事を部下に振り分け、教え育て、責任を取る覚悟を持ち、任せて行くようにしなければいけません。 「自分の後継者を育てていくこと」 この事こそ管理職の最大の仕事です。

先日もブログで書きましたが、その後ベテラン芸人の方々も加わって、話しが展開してきました。 更には宮迫氏のスキャンダル的記事を、後追いのように写真週刊誌が関連して掲載してみたりと、まだしばらくは収束しそうにありません。 第三者的立場の見解ではありますが、今回の事件の、子供への影響について考えました。 吉本興業のお笑い芸人のトップスターは、今回の当事者も含めて毎日ほぼテレビに出演していますし、コマーシャルにも登場しています。 現在は、時期的に学校の夏休み期間になっています。 通常であれば学校に行って見る事の出来ない、午前中やお昼に放映されているワイドショーで、連日この事件を取り上げています。 上記1,2,3の状況から・・・・・・・、 子供たちのアイドル的存在の吉本芸人が、 最近テレビに出なくなったと思ったら、連日ワイドショーの話題に取り上げられている。 ワイドショーの内容を理解できない子供たちは、インターネットで調べたり、親や大人に教えてもらい、事件の全体を知ることになる。 そして・・・・・・・ 仕事をしてお金を稼ぐには、約束事（契約）が必要なこと。 約束（契約）を守らないと、今回の事件のように嫌な思いをすること。 ”ウソ”をつくと、より問題が大きくなること。 大きな会社でも、約束事（契約）を書面でなく口約束で済ましている場合もあること。 会社から首にされるかもしれないので、理不尽で嫌なことでも我慢しなくてはいけない場合があること。 お父さんたちも、嫌々会社に行って仕事をしているかもしれないこと。 残念ながら子供たちにとって、今回の事件は『悪影響』でしかありません！ 親が子供に、「正直に」とか「誠実に」とか「真面目に」などの言葉を投げかけて育てていますが、当の大人は全く「誠実」でも「正直」でもありません。 大人達は、子供たちにしっかりと”背中”を見せられるように、頑張りましょう！

昨日、立山町の商工会に、クライアントさんの「補助金申請書」を提出してきました。 何の補助金かというと、【小規模事業者持続化補助金】というもので、簡単に言うと従業員数が２０名以下の小規模事業者で、販路開拓など事業を持続していくための取り組みにかかる費用の２／３（最大５０万円）の金額が、審査の結果、交付されるというものです。 この補助金の応募締め切りが、富山県商工会連合会の場合に今月末でしたので、冒頭のように申請書提出をしてきたわけです。 実は、６月にも商工会議所で同種の補助金申請の締め切りがあったばかりで、その際にも数件の申請書を提出していました。 小規模事業者、いわゆる資金的にもけっして余裕があるわけでは無い企業様の場合、このような国の制度は有難いものです。 大企業のようにテレビＣＭや新聞折込など、潤沢な資金力で販売促進していけるのであれば良いのですが、小規模企業の場合にはそうは行きません。 最大５０万円という金額ではありますが、融資ではないので返済義務はありません。 従いまして、活用方法次第で大きな効果を上げることも可能なのです。 私はクライアントさんから「何をして、どうしたいか？」を十分にお聞かせいただき、第三者的観点からのアドバイスもお伝えしながら、事業計画に落とし込みます。 お世話させて頂いたクライアントさんの申請が全て採択されるよう、切に願うのみです。

今日お伺いしたお客様先で、吉本興業の一件が話題となった。 そもそも芸人たちの闇営業が悪いのだけれども、この事をきっかけとして吉本興業という会社の潜在的課題が顕在化してきたのだ。 日本一多くの芸人を抱えるモンスター企業だが、企業の体質としては昭和チックと言わざるを得ない状況に今回感じた。 ”オレ様”的な経営陣、ルール化できていない報酬体系、風通しの悪い職場風土。 もしかしたら、ある時期を境に、組織の巨大化スピードに経営体制が追い付かなかったのかもしれない。家族的関係の経営から支配的経営に、愛のない経営になってしまったのである。 信頼関係が崩壊してしまった後に考えられる最悪のケースは、芸人の大量移籍や組織分裂だ。 吉本興業と芸人との関係が、一般企業とその社員との関係と全く一緒ではないが、今回の一件は一般企業にとって、大変参考になる事例ではないかと思う。 吉本興業の芸人は、売れっ子芸人になることが夢である為に、本当に「我慢強い」。 しかし一般企業では、余程のことがない限り、我慢せずに退職や転職という道を選択する。 その企業にとって社員の中心的スター人材が退職してしまったダメージをイメージしてもらいたい。 業績に影響するだけでなく、残った社員の心情や負担感、対外的な企業イメージなど、想像以上のダメージが想定できる。 自分の会社は大丈夫だろうか？ ルールはしっかりしているか？ 愛のある経営が出来ているか？ 時間をとって見直しする機会を与えてくれた事件である。

最近、良く感じることがあります。 ある出来事が起こったとき、 「これは偶然ではなく『必然』なんだ！」 ということです。 この世に生まれてきて５２年、成人式の時には、 まさか自分が富山県で生活しているなんて、思いも寄らないことです。 まさかバツイチ独身生活をある意味楽しんでいるなんて、思いも寄らないことです。 まさか「人事評価制度」や「人事制度」「人材育成」の仕事をするなんて、想像もしていなかったことです。 全てが偶然ではなく、『必然』なんだなぁー、と感じています。 自分に与えられた職業であったり、関わる人達であったり、生活している環境であったり、全てにおいてです。 「自分にしか出来ない」何かを 目に見えない「偉大な力」で 「そうなるように」コントロールされているように。 何か困ったときには、必ず必要な「ヒト」や「情報」が目の前に現れます。 何かを成し遂げたいときには、そのために必要な「術」が集まってきます。 良いことも悪い出来事も、全ては自分のために起こる『必然』の出来事だと思います。

人間、大人になるにしたがって、今までに経験したことの無いものに躊躇するようです。 子供の頃は何にでも果敢に挑戦していたはずなのに、大人になるにしたがって「挑戦」が怖くなるのです。 「だから・・・」と言ってはいけないのかも知れませんが、これまでにある程度順調に進んできた経営者は、「このままではまずい！」と心の中で分かっていても、新しいことにチャレンジすることが出来ずにいるようです。 新たな投資が無駄になるのではないか？ 新たなことに対して、社内から反発が出るのではないか？ どこかの企業の実例を参考にしてから・・・。 このように考えてしまうようです。 前にも後にも動けない状態です。 ほとんどの経営者は、これまでに経験したことの無い「未曾有の人材難」に対して、何が正解か？、どうしたらベストなのか？、方向性が定まらずにいます。 ＡＩの時代になっていくのでしょうが、最終的には「ヒト」が絶対です。 「ヒト」への集中投資が、企業の未来を変える本質だと思いますが、いかがでしょうか？

転職に関する調査を㈱あしたのチームが、このほど全国の中小企業に勤める管理職と一般社員で、転職意向のある方を対象にインターネット調査を実施いたしました。 　　　【調査方法】 インターネット調査 全国の従業員5人以上300人未満の企業に勤める、現在転職を考えており面接や面談・情報収集など具体的な活動をしている管理職（部長・課長クラス）、および一般社員、20歳～59歳の男女 有効回答数：300人（管理職：150人、一般社員：150 人） 調査実施日：2019年6月27日（木）～2019年7月1日（月） その中で転職の原因となる「現在の会社に対する不満」について、【給与】【人事評価制度】【自分が成長できる環境かどうか】【労働時間(残業の多さ)】に感じていることをまとめてみました。（単数回答）n=300  管理職＝150　一般社員＝150 「とても不満」「やや不満」を合わせた「不満」の回答割合は、 【人事評価制度】　　　　　　８１．７％ 【給与】　　　　　　　　　　７９．０％ 【自分が成長できる環境か】　７２．７％ 【労働時間（残業の多さ）】　５４．７％ という結果です。 労働時間に対する不満よりも、評価や給与に対する不満が大分大きいことに驚きます。 残業することが嫌なのではなくて、 残業して成果を上げたことを評価してくれないことに嫌気が差しているのですね！

参議院の選挙が始まりました。 各党それぞれに論戦を交わしているようですが、労働問題についても政党によって少しずつ違うようです。 ほとんどの政党の公約で、最低賃金の引き上げを打ち出しており、現在全国平均８７４円を１０００円以上にしようとする内容なのですが、その上昇スピードに違いがあります。 自民党は毎年３％程度の引き上げで、２０２３年度に１０００円に到達するスピード感です。 公明党は２０２０年代前半で平均１０００円超をという内容です。 立憲民主党は５年以内に１３００円を目標としており、国民民主党は時期は明確ではないですが、早期に全国一律１０００円以上という公約もあります。 しかしいずれにしても、賃金上昇の波は確実に近づいてきています。 ただでさえ人手不足で新規採用が思うように出来ない中、賃金も上がり、同時に社会保険料も上がるのです。 また『働き方改革』によって、労働時間は抑えなくてはいけないし、休みも取らせなくてはいけない。 企業にとっては”踏んだり蹴ったり”の状況がやってきます。 何から準備したらよいか？ どう対策すればよいか？ 目の前の課題解決は？ まずはご相談下さい。 適切な専門家も交えて、対処して参りましょう！

今頃は丁度「退職・転職」シーズンと言われています。 それは、賞与を支給された後というタイミングだからです。 退職は３種類あると思います。 ●致しかた無い事情の退職 ●個人の前向きな理由（円満退社） ●会社が嫌で我慢できず（悪い退職） ただ、この時機の退職理由は、概ね「悪い退職」の理由だと判断できます。 心理的には「前々から辞めようと思っていたが、せめて貰える物は貰ってから・・・」といった感じでしょうか。 また、「いくら一生懸命に成績上げても、一向に評価されないことが我慢できない」など、社内である程度優秀な社員が退職する理由もあります。 これらの「悪い退職」は、時に後を引きずる傾向があります。 優秀な社員が辞めることで、残った社員に仕事の荷重がかかることにもなり、【悪循環】の始まりになったりして、次々と退職の連鎖が始まるのです。 始めに退職した優秀社員の上司が、丁寧に見ていてあげるだけで、退職するサインも察知できたでしょうし、未然に退職防止の策も取れていたはずです。 まさに上司は『仕事放棄』していたのですね。 また会社に管理する仕組みも無かったのも、痛いところですね！

皆さんがご存知の「７つの習慣」。 そのなかで『時間管理のマトリックス』という図が登場します。 緊急度と重要度とで区分けされている４つの領域がありますが、当然に緊急度・重要度も高い＜第Ⅰ領域＞が最初に手をつける領域であることは理解できます。 では次に手をつけている仕事は、皆さんどこでしょうか？ 冷静に考えれば＜第Ⅱ領域＞と直ぐ分かりますが、いざその場になると＜第Ⅲ領域＞を優先していることはありませんか？ 会社組織でこのマトリックスを当てはめた場合、＜第Ⅰ領域＞には「中途採用」や「離職者の慰留」などが入ってくるのでしょう。 人の採用は、いつでも重要で緊急でしょうし、退職願いを提出した社員の引き留めも緊急対応となります。 しかし、この＜第Ⅰ領域＞に追われてしまうことによって、全く本来の重要なことに手をつけられない状況に陥ってしまうと、ゴヴィー博士は言っています。 この＜第Ⅰ領域＞というものは、＜第Ⅱ領域＞を怠った結果に生じていることで、この＜第Ⅱ領域＞を先にフォーカスしていれば、＜第Ⅰ領域＞はもっと限定的になったはずです。 私がお勧めしている「人事評価制度」は、まさしく＜第Ⅱ領域＞です。 良い土壌には深く根を張り、良い作物ができるように、 正しい人事評価制度のある会社には、良い人が集まり、離職者も少ないのです。 ＜第Ⅱ領域＞の【人事評価制度】は緊急ではないかもしれませんが、重要です。

企業規模の大きさに関わらず、どの企業でも課題のTOP３に入ってくるのが「ヒト」のことです。 「ヒト」の課題には大きく２つあります。 １.人手不足・・・・採用ができない、離職者が発生した ２.育成不能・・・・今いる社員が成長しない、仕事を任せられない でもこの「ヒト」の課題は、表面に見えているものではないでしょうか？ 本当の課題は、もっと違うところにありませんか？ 少し掘り下げましょう！ 人手不足だと、何が問題でしょうか？ 人手不足は、直接的に「売上」、つまり「業績」に影響を及ぼします。 育成不能だと、何が問題でしょうか？ 育成不能は、やはり「業績」に影響を及ぼします。 企業は最終的に「業績」の向上を目指しているのです。 この目の前の「ヒト」問題を解決しない限り、業績悪化、死活問題に発展するのです。 今は辛うじて回っている状態、綱渡り状態ではありませんか？ 万が一、「一人休んだら…」「一人退職したら…」もう回らない状態では、夜も眠れません。

中小企業経営者の中には、「人事評価制度は必要だ！」と思われている方も多いようです。 理由の一番は、まもなく始まる「同一労働同一賃金」への対応のためのようです。 しかしながら、中小企業にとって「人事評価制度」に対するイメージはどうでしょう！？ 「導入したいが、費用が高そうだ。出来れば自前で構築して安く抑えたい。」 ではないかと思います。 高額　→　安く抑えたい　→　自分で勉強して作ろう！ という発想になるのではないでしょう！ この夏に、自社で人事評価制度を構築するためのセミナーを始めようかと思います。 出来るだけ安価で、且つZOOMなどの遠隔でと考えています。 ご興味ある方やご質問など、どうぞ何なりと。 このセミナーの目的は、人事評価制度の効能と構造を理解してもらうことです。

最近、色々と身の回りで感じることがあり、自身の振り返りをしてみました。 「自己肯定感」が整っていないのではないかと仮定して、自己肯定感について少し勉強。 そしたら、自分の足りてない部分が見えました。 「自己肯定感」ではなくて、 「自己”効力”感」＝「自分ならきっと出来る感」 これが決定的に足りていないと感じてきました。 「自己効力感」を高めるためには・・・、以下の3つが出来ると良いです。 ●自分を認める。自己承認。 ●他人から認められる。褒めてもらえる。そして素直に受け取る。 ●他人を認める。他人を承認する。 この中で順番があります。 ①他人を承認する。 そうすると・・・、 ②他人から認められるようになる。 最後に・・・、 ③自信がついて自分を認められるようになる。 まずは、自分以外の人を認めて、良いところを声に出して褒めて行こうと思います。 自然な流れを呼び込みましょう！

今月は賞与を支給する会社が多い月です。 また、退職者も増える月でもあります。賞与をもらったとたんに、「退職願」を出すわけです。 退職理由は、表面的には「家庭の事情」などの角が立たない理由になるようですが、実際のところ、本当の退職理由は何でしょう？ 以下はリクルート社調べでのトップ10です。 1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％） 2位：労働時間・環境が不満だった（14％） 3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％） 4位：給与が低かった（12％） 5位：仕事内容が面白くなかった（9％） 6位：社長がワンマンだった（7％） 7位：社風が合わなかった（6％） 7位：会社の経営方針・経営状況が変化した（6％） 7位：キャリアアップしたかった（6％） 10位：昇進・評価が不満だった（4％） 上記の理由で退職していく社員の感情は、 「恨み辛み」 が伴ないます。 会社の処遇・待遇、または人間関係が退職理由のほとんどなのです。 最悪、給与や待遇面が原因での退職者は、労基署に駆け込むことになります。 そうならないためには、しっかりと社員と日頃から向き合って話しを聞くことです。 社員の言う事をすべて聞く必要はありませんが、「社員のことをしっかりと考えている」という姿勢が必要なのです。 退職を考えている潜在社員が、既にいるかもしれません。 顕在化する前に、適切な個別面談を実施されては如何でしょうか？

ここ最近、企業の人材に関係するお仕事をされている方とお話しする機会が多いです。 昨日お会いした方は「メンタルサポート」で人材教育をされている方でした。 「ハラスメント」という言葉が広がり、心の病を抱えてしまう社員の方が増えています。 この方、富山でメンタルや心理の専門家を養成するスクールを、このほど開校されます。 ご興味のある方は、スクール説明会も開くそうなので問い合わせてみては如何でしょうか？ https://www.facebook.com/ideartoyama/ 私自身も企業の人事関連仕事ですので、興味があります。 このような方々と、それぞれの強みを連携して、県内の中小零細企業の繁栄に貢献したいと思っています。

皆さん、＜ミラサポ＞ってご存知ですか？ https://www.mirasapo.jp/index.html ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 「ミラサポ」とは、中小企業庁の委託により運営されている、全国385万社の中小企業・小規模事業者とその支援を行う支援機関や専門家のためのインターネットサービスのことです。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ とあるように、無料で活用できる、中小零細企業のための情報サイトです。 各種の補助金や助成金情報も整理されて紹介されています。 その中で、士業の先生やコンサルタントなど、専門家に相談することも無料でできたりします。 https://www.mirasapo.jp/features/policy/vol81/ それで、私も【人事評価制度】の専門家として登録されています。 https://specialist.mirasapo.jp/consul/pro/0035F000017lYK7QAM と言うことで、時間と回数の制限はあるものの、無料で様々な専門家に相談できることは活用した方がよいです。 「ちょっと聞いてみたい」、「アドバイスやヒントがほしい」など、手軽に活用されてみては如何でしょうか？ まずは、お取引をされている金融機関などに＜ミラサポ＞のことを相談されてみて下さい。

ある出版社のアプリで、「才能診断」がありました。 自分のことは、自分が一番分からないものだと思っていまして、こういうアプリに興味をそそられます。 質問4つにYES/NOで応えるだけ、というシンプルなものでした。 Q1．人に頼ることが苦手な方か？ Q2．何でも前向きに考えるほうか？ Q3．物事の細部にこだわるよりも、全体を捉えるほうが得意である。 Q4．よく考えてからでないと行動できない方か？ 自分の答え Q1⇒Yes Q2⇒No Q3⇒No Q4⇒Yes 診断結果は、『抜け目ない軍師』とでました。 アドバイスは以下の通りでした。 「 このタイプのあなたはとにかく細部までよく気が付きます。 完璧なプランニングが得意です。 その論理的なプランを正しく他人に伝えられるようになることで、 あなたのパフォーマンスにレバレッジがかかります。また、 ときには失敗を恐れずにチャレンジするような行動も取ってみまし ょう。思いがけないものが手に入るかもしれません。 」 以前にも『軍師タイプ』と出ていたので、概ね当たっているのでしょう！ 社長の片腕、参謀役、ヤリガイあります。

今、私が読んでいる本より、「ジョブズの言葉」。 「もし今日が人生最後の日だとしたら、今日やる予定のことは、私が本当にやりたいことだろうか？」 この言葉は、アップル社創業者のスティーブ・ジョブズ氏の、2005年にスタンフォード大学の卒業式でのスピーチの一節です。 この言葉を真に受けた時、自分の場合はほとんどの答えが『Ｎｏ』となってしまいます。 今日一日、本当に自分のやりたいことの為に費やしているのか？ この1時間、本当に自分のやりたいことの為に費やしているのか？ 「1日1日を真剣に生きる」とは、いろいろな場所で、いろいろな人が言っていますが、もっと突き詰めて具体化すると、このジョブズの言葉が分かりやすいです。 まだまだ甘さ緩さのある自分の意識、極めていく必要がありますね。

今朝は寝坊してしまいました。 4時半に目覚ましをセットしましたが、起きたら5時。 6時に魚津に行く予定でしたので、一瞬「行くの中止」と諦めかけましたが、思いとどまり即行準備して家を出ました。（これが良かった！） そして、何とか間に合い、学びの時間スタートできました。 ＜今日の学び＞ ＊行動は全て自分が決めている。 ＊運命、宿命、使命、天命、全て異なる意味がある。 ＊本田圭佑やイチロー、石川遼、錦織圭、みんな宇宙人だ。小学生のときの夢を実現！ ＊10代20代はかわいがられる人、30代40代は信頼される人、50代60代は尊敬される人、70代は人生を謳歌する人、にそれぞれなれ！ ＊打つ手は無限 今日の講師の先生の言葉はすごく響きました。 実績、実践が伴なっているから力強く響くのでしょう！ 今朝寝坊しても、「行く」事を決めたのは自分ですけど、何か引き寄せられた感じがしています。 行動も出会いも『必然』だと感じます。

ここ最近、〇〇Payという言葉が色々なところで聞こえてきます。 少し前は「ペイペイ」、最近は「LINE　Pay」「メルPay」。 このような色々な支払い方法が出てくると、何が良くてどれを選べばよいか分からなくなってしまい、最終的には「もうしばらく様子を見よう！」ってことになってしまうのが私です。 私と同じような方、結構いるのではないでしょうか？ 昔、ビデオデッキで「VHS」と「ベータ」の戦いがありました。 勝負は「VHS」の勝ちでしたが、今ではビデオデッキがもう製造されていません。 音楽業界でも、「レコード盤、カセットテープ」から「CD、MD」になり、今ではWEBからUSBスティックなどの記録媒体へ録音が一般的です。 このような過去を知っている自分にとっては、「もう数年すれば何を選べばよいか？自然に分かるようになる。」と考えてしまうわけです。 毎日買い物や利用する場所で使えるかどうか？が、マーケットを押さえて最終的に残る「〇〇Pay」だと思います。 または、共通のプラットフォーム上に各社が乗るかも知れませんが･･･？ もうしばらく様子見です。

６月中盤ですね！ 自分の３月ごろから考えると、いろんな事が上向いてきました。 実際に３月４月は心身ともに低迷期でした。 そんな低迷期に何を始めたかというと、実は「神頼み」をはじめました。 自宅の部屋の棚に、即席の「神棚」を仕立てました。 正月に近くの神社で授かった御札を備え、ジャムの空き瓶に水を入れ、アロマ用のキャンドルを置いて、中央には小皿に塩とお米を少量入れた、本当に即席で簡易な神棚です。 毎朝出かける前にお水を取り替え、お決まりの言葉を３回唱え、『２礼２拍手１礼』して出かけます。 帰るとやはり、『２礼２拍手１礼』して帰宅の報告と、１日の感謝を伝えます。 もう少し余裕ができたら、小さくてもちゃんとした「神棚」準備する予定です。 神様はちゃんと見てくれています。

少し時間を空けてしまいました。 昨日6月12日が締め切りの補助金申請がありまして、なかなかブログを書く余裕ができませんでした。 この補助金申請に付随して、あるお客様と税務署に行った時のこと、若い税務署員の対応に心を『ホッコリ』させられました。 「行政サービス」とは言いますが、皆さんの中には役所内をたらい回しにされたご経験をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか？ この税務署の方は、私たちの問い合わせ内容をご自身一人で受けて、関連しそうな数ヶ所の部署に連絡を取って、最後まで親身な対応をして下さいました。 まさに『ワン・ストップ・サービス』です。 お陰様で、私たちは移動することなく、カウンターの椅子に座って待たせて頂き、問い合わせた内容を解決することができました。 この対応して下さった方、公職の方なので特定されないよう書きますが、メジャーリーグで活躍している日本人選手とほぼ名前が一緒なんです。 本当に有難うございました。 これぞ、『行政サービス』サービスです。

「こういう自分になりたい！」 という目標を持つことは、とても重要なことだと感じています。 でも、その目標の少し先、「背伸びした目標」を持つことがもっと重要だと、気がつきました。 例えば「自宅のほかに別荘を1軒もつ」という目標だった場合、少し背伸びをした目標は、 「自宅のほかに沖縄と北海道と軽井沢にそれぞれ1軒づつ、合計３軒の別荘を持つ」 という具合です。 こうすることで、もともとの目標「別荘１軒」を楽に達成できる可能性が高まるのです。 目標が「まだ先」「もう少し先」「もうチョット」と先を見ていると、元々の目標は知らないうちに達成してしまっているのです。 ということで、私は「１２０歳まで健康に生きる」という目標にして、１００歳の誕生日を迎えようと思います。

「フラッシュモブ」ってご存知ですか？ フラッシュモブ （ 英 :  flash mob ）とは、 インターネット 上や 口コミ で呼びかけた不特定多数の人々が申し合わせ、雑踏の中の歩行者を装って通りすがり、公共の場に集まり前触れなく突如として パフォーマンス （ ダンス や 演奏 など）を行って、周囲の関心を引いたのち解散する行為。（ 出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 ） 私はYouTubeで、フラッシュモブを始めて知り、大変感動しました。 特に「第９」のフラッシュモブ、震災復興チャリティーイベントのようですが、みんなで歌うことの「チカラ強さ」を感じ、自然と涙が溢れてくるのです。 パターン① https://www.youtube.com/watch?v=7daxgc4v6kY パターン② https://www.youtube.com/watch?v=8aO54465c8A パターン③ https://www.youtube.com/watch?v=1Fv3uZoB6c8 これ以降、私のやりたいことの１つに「富山でフラッシュモブで第９を実施する」が加わりました。 場所は富山駅構内の改札前、またはグランドプラザ、または市民プラザ・・・あたりで、必然的に人が集まっているようなお祭りにあわせて、密かに地元の学生や社会人の楽団や合唱の方々に根回しして・・・、などと妄想しています。 コンサートホールや会館でやるのでは当たり前すぎて意味がないです。 多くの人の、「えっ、まさか！　こんなところで、すごい！」が見たいです。 きっと多くの人を笑顔にすることが出来るはずですし、新しいエネルギーも生まれてくるのではないでしょうか？ 「第９＝よろこびの歌」 少しずつ応援していただける方を見つけ、２，３年の内にと勝手に思っています。

南海キャンディーズの山里さんと女優の蒼井さんとの結婚会見がありました。 その中で蒼井さんの結婚の決め手について、次のような発言がありました。 山里さんの「仕事に対する姿勢」だそうです。 恐らく、山里さんが一生懸命に熱中して仕事をこなしている姿が輝いていたのではないかと思いました。 「わき目も振らず、ただそのことに集中している」、美しく輝いている瞬間だと思います。 多くの女性が結婚の意志を固めるとき、相手の人の『何か』に惹かれているはずです。 それは「容姿」であったり、「収入」であったり、「性格」出会ったりすると思います。 これは個人的な意見ですが、一番大切なのは「ビビビ婚」的なフィーリングではないかと思います。 このお二方も２ヶ月のスピード婚。 山里さんの仕事をしている姿に、蒼井さんが「ビッビッビッ」と何かを感じ取ったのでしょう！

皆さんは西宮冷蔵という会社をご存じでしょうか？ 2002年に雪印食品の牛肉偽装を内部告発し、その結果会社は倒産寸前まで追い込まれ、社長の家族の人生までも狂ってしまった実在の会社です。 https://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A5%BF%E5%AE%AE%E5%86%B7%E8%94%B5 （ 出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』 ） 昨晩NHKを視聴していたら、丁度この西宮冷蔵の番組がやっていました。 10年くらい前にも、この会社の特番をテレビで見て、心のどこかで応援していた自分がいました。 大手企業の悪事を発見、告発　→　取引激減、関係ない取引先まで理由なく消滅　→　行政も追い討ちをかけるように行政処分を下す　→　救いは民間の支援者 子供の頃の『チクリ』とその後の『仲間はずれ』の構図、そのものです。 本来であれば、悪事を通報した善人（正義、良い行いをした人）であり、それなりの評価を受けても良いはずなのに、見えない力で潰されていくって、どうなんでしょうか？？？ 「考えが甘い」のでしょうか？ 昨晩の番組で始めて知ったのですが、社長の娘さんは自殺未遂で障害者となっていて社長が介護をしていること、現在の社長は息子さんがしていること、2014年にも正義を貫き通した結果また倒産寸前になっている、ことでした。 あくまでもテレビやNETからの情報しか得られないので、偏った見方になっているかもしれませんが、「正義を貫いた」結果、会社も家庭も家族も悲惨な状況に追い込まれると言うことは耐え難い現実です。 「正直者がバカを見る」という世の中であってはならない！ 心からそう思います。

夜のＮＨＫでのニュースからです。 女性専用の労働相談ホットラインの情報です。 多くの女性勤労者のためにも、是非拡散をお願いします。 本日と明日4日の2日間、連合富山事務所では 【女性のための労働相談ホットライン】 が開設されているようです。 これは連合が全国一斉に実施した富山版で、専門の女性相談員が無料で電話相談に応じます。電話以外にもＬＩＮＥでの相談受付もあるそうです。 ＴＥＬ：０１２０－１５４－０５２　ＡＭ10:00～ＰＭ6:00 ＬＩＮＥはＡＭ10:00～ＰＭ3:00です。 http://www.rengotoyama.com/labor/ なかなか話しづらく一人で悩む傾向が強いハラスメント被害、話しづらいときにはＬＩＮＥで第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか？ 女性の仕事用の靴についても「ヒール付き」という、規則ではないけど暗黙の命令が存在するようです。 このことは妊婦さんだからと言って、免除されないと言う報道内容でした。 まだまだ日本の企業内には、封建制が抜けきらない、知らず知らずの性差別が残っています。

私もこの年齢になると、全くといって良い位に運動をすることがなくなりました。 今日は運動不足や健康維持されたい方、美しく在りたい方に、ちょっと宣伝です。 先日、大学つながりで知り合った後輩のところへ遊びに行った時に、「ハンモック」のような、布が天井からぶら下がっている光景を目にしました。 「何これ？」と聞くと、 「今、女性の間でブームになってきている運動器具。」だとのこと。 そうなんです、これが都会でウワサになっている【シルクサスペンション】でした。 この後輩、身体を健康にすることが好き過ぎて、富山市黒瀬北町でトレーニングスタジオを2年前に開いてしまったそうです。 当時アメリカで既にブームになっていたこの【シルクサスペンション】を早々に富山に導入、勉強もしてしっかりと資格も取得していました。 プライベートトレーニング（マンツーマン）が主体のようですが、少人数でのグループコースや家族コースもあるとのこと。 シルクサスペンション以外にも様々なトレーニングアイテムもあり、一人ひとりその日の体調に合わせて、トレーニングメニューを組み立ててくれるそうです。 ＲＩＺ●Ｐのような過酷なトレーニングではなく、本来人間の身体が持っている能力を再生させ心地よい所作・動作が出来る身体作りを目指しているそうです。 バキバキの筋肉ではなく、ダイエット目的でもない、”しなやかで美しい”身体作りです。 気になる方はスタジオへ直接お問い合せ下さい。 http://www.bmr-co.com/

今日は朝から良いお話が聞くことが出来まして、明るく振舞える自分がいました。 毎週木曜日の早朝は、所属してます団体での勉強会です。 勉強会といっても、色々と経験されている方々のお話を40分ほどお聞きすることなんですが、毎回様々なご経歴を持っていらっしゃる方のお話は自分の骨や肉や血になります。 今朝は私よりも一回りお若い女性の方のお話でした。 この方は、3人兄弟の中で唯一の女の子だったそうで、小さい頃から『女の子だから！』という性差別の中で育ち、大学にも行けず、就職しても偉くはなれず、当然給料も上がらず、という環境だったそうです。 そこで数回の転職と、資格取得のため勉強し、今ではＦＰとして「お金のセミナー」を主催されるまでに成られたとのことです。 昭和47年に『男女雇用機会均等法』が成立した後、様々な法制度で男女差を無くすよう進められてきましたが、まだまだ足りないようなところもあります。 「最終的には、一人ひとりの倫理観や道徳心など、意識改革が全て！」と言ってしまうと、それもまた問題発言かもしれませんが・・・。

人間一人だと、なかなか辛い場面ってありますよね！ 私は東京下町の生まれで、大学も東京だったし、就職した会社も東京の六本木でした。 その私が今なぜ富山で生活しているのか？ 詳しく話すと長くなるので、詳細は次回以降とさせて頂きますが、正直なところ、どこでも良く、「たまたま富山」だったと言うだけです。 こんな感じですので、当然バツイチの中年おやじです。 従いまして、ここ富山に親戚がいるわけでもなく、当然ですが同級生もいませんので、富山に来た当初は飲み仲間もいなかったわけで、かなり寂しい時間を過ごしていました。 今年に入って富山生活９年目になりました。 ほんのつい最近まで寂しさを感じていたのですが、ようやく居心地のよい友人の存在を感じることが出来ました。 また、仕事を進める上での伴走者のような方の存在も感じてます。ＳＮＳの投稿などで「見ているからガンバレ！」的なメッセージを感じることが出来ます。 感情が少し上向いてきた現われでしょうね。 「寄り添い」「励まし」「背を押し」「手を差し伸べ」「評価して褒める」。 企業内での「リーダー」と「メンバー」、「社長」と「社員」、「上司」と「部下」の間でも、ちょっとした関わり方の違いで、お互いが成長できるんだと実感しました。 自分自身は、子供のようで恥ずかしいのですが、褒められたりすると直ぐに木に登ってしまう性格のようです。 寛大な心の方、何でも良いので是非褒めてください。 直ぐに木に登っていきます。

今朝、テレビの速報を聞き、何とも言えない重い気分になりました。 「人間が壊れ始めている！」 感情の生き物と言われる「人間」ですが、この半世紀の間に、感情のコントロールが出来なくなってきていませんか？ 昭和の時代、近所づきあいもしっかりあり、地域の大人みんなで地域の子供を育てていたのです。当時はスマホもゲーム機もなく、公園で ”缶蹴り” や "かくれんぼ” をして子供達は遊んでいました。 地域の様々な大人達が、直接子供に声をかける、注意する、叱る、などしていました。 子供同士でも、一人ひとり個性の違う友達と一緒に遊んでいました。 現代社会と決定的に違うことがあります。 そうなんです。 色々な人達と直接接しているのです。 年齢、性別、育った環境、考え方、思想、宗教、・・・等々が、異なる多くの人と接することで、人間性や人格が育てられていたのです。 多様性・ダイバーシティなどと今言われていますが、昭和の時代は自然にそのような環境があったのです。 『人は人でしか育てられない。』 人と会い、話し、時に喧嘩し、そうして思いやる気持ちや愛情など、様々な感情を覚え、コントロール出来るようになるはずです。

昨日は、多くの知り合いが黒部のマラソンに参加されていました。 facebook上ではスタート前の楽しそうな投稿であったり、夜には熱中症らしき方も投稿されておりました。 大会関係者にとりましても、予想外の気温となったことでしょう！ また、この時期の小・中学校でも運動会が開催されています。 親御さんのTwitter上では、様々なお弁当画像が目立ちました。「キャラ弁」という新語も登場する時代です。子供のためにと本やネットで調べて、作っているそうです。 ある種の「少子化」の現われなのでしょうか？！ いずれにしましても、この時期は外で体を動かすことが多い季節です。 熱中症になるのは、「身体から汗がかけなくなってきたから」とも言われます。 本来なら体温調節機能として備わっている「発汗機能」が、エアコンなどの影響で、機能不全を起こしているのです。 今のうちから、しっかりと水分補給して汗が普通にかける身体に戻し、これから来る真夏に備えましょう。 来週には太閤山の方でマラソン大会があるようです。 参加予定の皆さん、先ずは体調管理、当日は無理せず楽しく走られて下さい。

私が現在の人事コンサルとなったきっかけの１つに、自分自身で「未払い給与の請求」を法的手段によって獲得したことがあげられます。 まるでドラマのような展開でした。 ある地方ホテルの事業再生のために乗り込んだ会社でのことです。 一定額を「給与」としていただいていたのですが、結果的に数か月分支払われず、解雇されたのです。 腹の虫が収まらない状況であり、何とかして未払い給与分を取ろうと、まずは労働基準監督署に連絡し、事情を話した上で、労働基準監督所長宛ての「申出書」なるものを作成し送りました。 これは、「申出書」の内容の確認のために、労基署が立入検査、指導するというものです。 ただ労働基準監督署もなかなか強制力が出ないので、次の手として「支払督促」という法的手続きを活用しました。これは裁判所にいく必要がなく、書類のみで手続きができ、費用も半額というメリットがあり、ネットや本で調べながら自力で書類作成したことを覚えています。 しかし、ここで相手側から「異議申し立て」を受け、通常の民事訴訟に移行せざるを得ない状況となりました。 ここまで何とか費用をかけず自力でやってきましたが、ここからは専門家に頼ることにしました。 ネット上で労働問題の法律専門家を探し出し、愛知県の特定司法書士と社会保険労務士とのダブルライセンスを持っている若い先生に辿り着きました。 この先生、愛知県から日本全国にバスや電車で移動されており、「労働者側」の立場で活動されていました。 ここからは、先生の助言の下、「本人訴訟」か「通常訴訟」にするか？諸諸条件を考慮し、「会話テープの文字おこし」を自分でして証拠書類を作成したりして、私が裁判所に行かなくても良いように手続きを進めて頂きました。 最終的には相手側が負けを認め「勝訴」したのですが、今度は期日通りに支払ってくれない状況で、「強制執行」に切り替え、「差し押さえ」手続きをしました。 最終的には「第三債務者」という立場になる相手側の債務者の金銭を差し押さえて、自分自身で回収しに行ったことを思い出します。 後日談ですが、相手側代表者は労基署によって「書類送検」されたとの事です。 もう少し細かく書けば、もっとドラマチックなのですが、長くなりますのでこの辺で。 このような事を経験して、「働く環境の改善・改革」の必要

会社の「人事評価制度」を作ってもらったら、高価そうなイメージありますか?! それは考え方によって、高くも安くも感じることが出来ます。 そうは言っても、会社の業種や規模、懐事情によって、投資できる金額には限りがあります。 私がお手伝いさせて頂いた会社は、「人事評価制度・自社構築KIT」３０万円からスタートしました。 仕事の合間に時間を確保して、説明動画を見ながら、社長自ら取り組みました。 私もところどころ、少しだけお手伝いさせて頂きましたが、基本的には自力です。 専門家が関わらない分、社長の時間を活用するしかなく、多くの時間が掛かりますが、安価です。 反対に、専門家が関われば、早ければ１０日で制度構築できます。 簡単に言えば、「時間」を買っているということです。 社長の「日給」が５万円と考えると、１ヶ月１００万円です。 ６ヶ月間、自力で作業したならば、６００万円ですな！ 頼んだ方が安いかも・・・。

企業で新入社員を新しく雇い入れるとき、「採用」と言いますが、これってかなり上から目線になっていませんか? 時代はご存知の通り「超・売り手市場」、富山県は有効求人倍率２倍と言う現実です。 企業側が、求職者から品定めされている時代です。 極端なことをいえば、会社の代表者が「是非ウチに来て下さい。」と挨拶に行ってもよいくらいかもしれません。 プロ野球の「ドラフト指名選手」や相撲部屋の「スカウト」のような感じです。 面接の最後に「採用の合否は後日連絡します」は、もう古い。 求職者側から「入社の意思は、他社と比較して、後日連絡します。」となるべきでしょう！ もう企業は偉くない時代です。

今日の午前中のテレビ番組で、あらためて「やっぱり、そうなんだ！」と再確認しました。 カンブリア宮殿に出演されていたのは、大阪の「がんこ寿司」チェーンの小嶋会長でした。 https://www.tv-tokyo.co.jp/cambria/backnumber/2018/1122/ 昭和３８年に４坪半のお店を開業したところからスタートの会社です。当時のお寿司屋さんと言えば「時価」が当たり前のことだったそうですが、がんこ寿司は価格表示をすることで顧客を確保し、人を大切にする経営で、順調に業績を伸ばしていったそうです。 現在１００店舗、３５３０人の従業員、売上高２３０億円（2017年7月期）。 このがんこ寿司の創業者である小嶋会長の話しで出てきた言葉が、本日の表題になっています。 企業は「ヒト・モノ・カネ」と定説になっているが、本当は「人･人･人」である。 人がしっかりと定着してくれれば、”モノ”も”カネ”もついてくる。 がんこ寿司の社員の多くは、包丁一本で仕事をしている料理人です。 一般的に料理人は独立指向が強く、「いつかは自分の店を持つ」という方が多い業種なのですが、がんこ寿司に勤めている料理人の多くが永年勤続されているとの事。 小嶋会長は、独立して店を持つことを否定しているわけではなく、この会社で勤務する喜びややりがいと、独立してお店を持つことを天秤にかけて、勤続を選んでもらえるような会社であるように、社員を大事にしているということでした。 料理人という本来は独立志向の高い人たちが、会社勤続を選んでしまうくらいステキな会社なのでしょう！ 「人は宝」とか「人財」などと言われますが、これからの時代は本当に人を大事にしている会社が残っていくのでしょう。 富山の多くの会社がそうであるように願います。