喜働のココロ

多くの企業では、創業者の思いや方向性が息づいているものだと思っています。 ただその創業時の思いは、末端の社員にまで伝わっているものでしょうか？ 様々な企業や団体にお伺いし、人事的な問題・課題についてお聞きする時、ほぼ100％の割合で『中間管理職の役割不足』が出て参ります。 中間管理職の役割や期待値は、その企業規模によって多少の違いはありでしょうが、共通することの一つに『部下の育成』があります。 『部下の育成』が出来ない中間管理職が多いという問題です。 ここで元の話に戻るのですが、「中間管理職の役割不足」とは「中間管理職の育成不全」なわけで、その原因は社長の中間管理職に対する『教育不足・育成不徹底』に行きつくと言うことです。 伝言ゲームのように、伝わっていく内容が少しづつ変わってしまっていることはないでしょうか？ 創業者の思い、今の社長にそのまま伝わっていますか？ 社長の思いは部下に伝わっていますか？ 社員一人ひとりが理解していますでしょうか？ 「企業理念」を素直に理解して、後世にそのまま伝えていくことが重要です。 ここ最近多発している企業の不正行為や不祥事は、創業時の思いが伝わっていない証拠ではないでしょうか？

現在、公立学校の教員の９割が「残業代がほしい」という気持ちがあるそうです。 私も知らなかったことですが、公立の義務教育の学校に勤められている先生には、残業代が払われないことが、法律で決まっているという事実があります。（Yahooニュースより） これは１９７１年に制定された「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」という法律があり、いくら残業していてもそれは自発的に居残っているという扱いになるようです。 残業代が支払われない代わりに、月額４％の上乗せ支給という部分も存在するようです。 ただここで少し疑問があります。 あくまで個人的な疑問ですので、ご容赦ください。 学校の先生になるにあたっての動機は何だったのでしょうか？ 古い考えかも知れませんが、学校の先生は「聖職」的な職業だと思っています。 将来の日本を背負って立つ子供たちを教育するという、社会的使命感を持っていらっしゃる方々であろうと考えます。 これは医療従事者の方、警察官、自衛官、消防士など、比較的公職のお仕事をされている方にも当てはまるのではないでしょうか？ 県庁や市役所の方も、私たち市民生活の安定や安全のために働いていただいています。 災害時に２４時間体制で仕事をして頂いているのですから、同様です。 「人命」「治安」「教育」 言い方を変えると「お金」に替え難いものに携わっている方々です。 「お金」に替え難い仕事に対して、残業代という「お金」で解決すべきなのでしょうか？ 医療従事者の方を除けば、他の方々は公務員です。 だから残業代が支払われなくて良いと言う訳ではありませんが、 それぞれの職業における倫理観をもっと重視すべきではないでしょうか？ ここに登場すべきではないのかもしれませんが、お寺の僧侶が労働時間や残業代のことを言い始めたら「修業」という言葉が無くなります。 公務員の方は、民間会社のサラリーマンとは少し違うと思うのは、私だけではないように思います。

皆さんは来年の手帳、もう用意されましたか？ 私は今迷っていて、まだ購入に至っていません。 今使っているのは今年初めて使ったもので、「セパレートダイアリー」という上下で分かれて書くタイプのものです。 その前の年は、高橋手帳の書店で販売しているリング式の手帳です。 実はこの高橋手帳のタイプは５年以上前から使用していたもので、シンプルにスケジュールを管理するにはもってこいの手帳でした。 来年の手帳について、今年使っていたものをもう１年使い込んで見ようか？それとも高橋手帳に戻ろうか？全く別の物を探してみるか？　悩んでいます。 今ではスマホでスケジュール管理している方も多くなったようですが、私は手書きの方がしっくりきます。 スケジュールとTODOリスト、行動のPDCAなどが網羅できれば良いと考えています。 いずれにしても、１１月中旬までには準備して、来年の準備をはじめなくてはいけませんので、少し情報収集してみます。

私の社会人１年目は、営業という世界でした。 ゴルフ場の予約を取るという営業で、何か物を売る営業ではなかったのですが、担当するゴルフ場は全て会員制コースなので少しやり難い面があったのです。 ゴルフをされない方には分かりにくいと思いますので、少し解説します。 ゴルフ場には会員制（メンバーシップ）とパブリック制との２種類があります。 会員制のゴルフ場は、本来は会員にならないとそのゴルフ場でのプレー予約が出来ないのです。土日祝日は会員同伴でのプレーが原則で、平日でも会員紹介でなければプレーが出来ないという、少し格式高いゴルフ場という前提です。（※今は大分変わっていますが・・・） 一般的にゴルフ場の会員になるためには、会員権というものを買います。 そのゴルフ場の格式的なものにもよりますが、会員権は数十万から数千万で売買されていました。平成初期のころは１億を超えるゴルフ場もありました。そんな時代だったのです。 パブリックのゴルフ場は、誰でもプレーできるゴルフ場のことです。 それで、私が予約獲得のために営業するのは会員制のゴルフ場なのです。 もちろん会員の方から予約を頂くのであれば問題ないのですが、当然お金持ちの会員は、土日祝日のプレーが基本なのです。 更に付け加えると、春と秋の気候の良いシーズンの土日祝日は、会員の予約であってもキャンセル待ちになるのが常でした。 上記の状況から察して頂きたいのですが、私の一番の仕事は、夏と冬のシーズンオフの平日プレーの予約獲得なのです。 バブル真っ盛りで、平日のプレー料金でも２万円、土日ともなれば３～４万円という時代でして、シーズンオフと言えども値引きなしで予約受付です。 都内の信金信組や銀行、ゴルフ練習場、平日休みの業種など、地図に印をつけてのローラー作戦などもやりました。DMを出したり、１日２００件のテレコールもしました。 当時はある程度のマーケティングは考慮しつつも、気合と根性で訪問件数を稼ぐスタイルです。新規訪問件数や名刺交換枚数、遅くまでの残業などが評価される時代でした。 軒先で塩を撒かれることもあり、辛い経験もしましたが、 「営業は後々潰しが効く」というテレビで流れた言葉に、なぜか納得していました。 今となっては時代遅れの営業スタイルでしょうが、ある方のお勧めの本で、少し勉強し直そう

私が就職活動をしていた昭和63年、バブル絶頂期でした。 自分の家の商売（東京・浅草で化粧品小売店）を継ぐことも考えましたが、父親からの「お前はサラリーマンの方が良い」の一言でその考えもなくなり、就職活動に入りました。 私は父親の影響で小さい時からスキーに連れて行ってもらえ、学生時代はスラロームからダウンヒルまでこなす競技スキーに熱中しておりました。 映画「私をスキーに連れてって」がヒットした翌年のことでもありましたので、自分もスキーに関われる仕事が出来る会社を、就職先として探していました。 就職情報誌の中で、「これは！」と思える会社がありました。 この数年の間にスキー場を開発していくという構想が紙面の大半を割いて掲載されていたと記憶しています。 私は勝手に妄想をはじめ、「自分が関わったスキー場でワールドカップを開きたい」という夢を抱いてしまったのでした。 この会社のメイン事業は、ゴルフ場の開発及び運営でした。 バブル景気の中、高額なゴルフ会員権を募集して、豪華な接待ゴルフ場を手掛けている会社でした。 その会社が次なる事業としてスキーリゾートを掲げていたわけです。 夢を見てしまった私は、ろくに他の会社も調べず、その会社の面接を受け、内定をもらったのでした。 翌年４月入社し、１か月間の研修後に配属されたのは「ゴルフ事業本部」でした。 まだ、スキーリゾート事業は正式に立ち上がっていませんでしたので、仕方のないことと思っていました。 その数年後、福島県でスキー場とホテルがオープンしました。が、私はゴルフ事業部のままでした。 ただその時、私はタイミングよく福島県のゴルフ場に勤務しており、冬期間のゴルフ場クローズ中は、そのスキー場に手伝いにかり出され、スキーが出来る私はパトロール隊の一員でした。 その時に思ったこと、 「好きな事を仕事にすると、良くない！」 パトロール隊の仕事は、スキーは出来ますが、吹雪で滑りたくない時もスキーを履いて出て行かなくてはいけないのです。 好きな事でも嫌いになってしまう恐れがあります。 好きな事を仕事に出来ることは良い事かも知れませんが、そうでもない事もあります。

皆さんの勤めている会社には、経営者の家族や血縁者がいますか？ 多くの中小企業では、創業者の家族が役員を務めていることが多いと思います。 そのような中、社長は事業承継についてどの程度考えているものでしょうか？ 社内に後継者として考えている子息がいる場合、我が子に対してついつい甘くなる社長もいれば、逆に厳しくあたる社長もいます。 場合によっては、親子喧嘩して子供の方が会社を飛び出してしまうと言った事例も聞いたことがあります。 社長である親が、一社員の子を時期経営者としての教育しようとしても、なかなか難しい側面があるように思います。 会社の事業承継は次の３パターンが考えられます。 ①家族を含めた社員の中から、人選して引き継ぐ。 ②自分の代で廃業する。（誰にも引き継がない） ③事業を売却する。 これらの方向性を現社長が考えられていれば良いのですが、全く予期しない事態によって、事業の存続を決められないこともあるでしょう。 事故や急病によって社長が亡くなってしまった時です。 その時々の会社の経営状況も大きく関係してきます。 借入金がどのくらいあるのか？、どこから（誰から）借りているのか？、取引先との関係性はどうなのか？、従業員の処遇はどうなっているのか？ 経営者は、不測の事態も考えながら、事業承継について考えていく必要があります。 自分の子供についても厳しめに見て、場合によっては別会社に修業に出す必要もあります。 甘えられない荒波の中で、強くならなくてはいけない時期も必要です。

今では世界的にも有名なトヨタ自動車も、もともとは小さな会社です。 １９２６年に㈱豊田自動織機製作所がスタートのようです。今から９２年前のことです。 大企業の多くは、もとは町工場であったり家内制手工業であったり、本当に小さな会社でした。パナソニックもホンダも同様です。 と言うことは、今は小さい会社でも、数十年後には大企業になる可能性もあるわけです。 時代の流れが速い現代では、数年後に有名企業になることもあり得るわけで、実際に現存している有名企業があります。 皆さんご存知の「メルカリ」は２０１３年に設立のようですので、たった５年しかたっていません。 『想像してみて下さい。』 皆さんの勤めている会社も、１０年以内に有名企業となっている可能性もあり、今は課長職であっても１０年後には執行役員や取締役になっているかもしれません。 今はついつい会社に対しての不平や不満を言ってしまうかも知れませんが、 １０年後には世間から羨ましがられ、家族から尊敬され、その会社に在籍していることを誇らしく思っているかもしれません。 そんな時、「あの時歯を食いしばって頑張り、辞めなくて良かった！」と思うに違いありません。 ただ勘違いしてはいけないことがあります。 会社が勝手に大きくなったわけではありません。 今の会社が有名企業になるためには、あなたの存在が必要だったと言うことです。 「会社が未来に向かって走っていく原動力に、あなた自身がなっていたこと。」 「会社への不満があったかもしれないけれど、我慢してあなたも船を漕いでいたこと。」 「会社の社長が示したビジョンを共有して、あなたも一緒に夢に向かっていたこと。」 会社が大きく成長するためには、社長の思いやビジョンだけではダメで、一緒に汗をかいて働いた社員が必要なのです。

本日のニュースで、民間企業に働く人の2017年度の有給取得率が発表されました。 前年対比1.7ポイント上昇の51.1％、20年ぶりの高水準のようです。 それでも政府の掲げる70％の取得率には、まだまだ程遠いです。 しかしながら、多くの人は結構他人事ではないでしょうか? 通常のお休みも、場合によっては休日出勤をせざるを得ない状況の業種もかなりあります。 ホテル・旅館業や飲食業、物販業などのサービス業に従事している人の多くは、現状でもギリギリか適正人員より少ない状況で勤めている場合が多く、急遽一人の人が休んでしまっただけでも大変な状況に陥ります。 多くのサービス業では、採用したいと考えて求人誌などに広告を出しますが、1件の面接もできず空振りになることもあります。 このままでは、人員不足、労働力不足で規模縮小や、業態変更まで考えないといけない事態が続きます。 飲食店では定休日を設け、営業日を少なくしていくとか、セルフサービスに転換していくお店も出てくるでしょう!

これまでに様々な企業で、既に変わってきている経営方針が見られます。 コンビニエンスストアの２４時間営業廃止や、百貨店の年末年始の休業、宅配業者の配達時間制限などです。 神奈川県の旅館が、営業自体を週休二日制にしてしまうなど、ここにきて大きく経営方針の変換を余儀なくされ始めています。 これは、大きな時代の流れと受け止めるしかないでしょう。 時代の転換点です。 分かり易く言えば、 低価格で薄利多売をしてきた企業が、高価格で数量限定販売に変えるようなものです。 当然高価格にするためには、それに見合った価値を加えていかなくてはいけません。 このようにしていかなければ、限られた人員・労働力で今までと同じ収益を確保することが困難なのです。 経営トップの考え方を、場合によっては１８０度転換しなくては、この大きな時代の流れに取り残されかねません。

私は「一般社団法人 人事評価推進協議会」という団体に所属しています。 給与コンサルタントとして認定を受けています〈あしたのチーム社〉が先導して立ち上げた団体ではありますが、その設立趣意は、 「日本社会に人事評価制度の重要性を認識頂き、特に中小企業およびベンチャー企業においては必要不可欠なものとして、適切な人事評価の仕組みを普及・浸透させ、企業の業績と社員の給与の向上を果たし、日本経済の発展に寄与すること。」 を目指しています。 私がいろいろな方とお話をする中で、「人事評価制度」というものが何なのか？　初めてこの言葉を聞く方もいらっしゃいます。 それだけまだ「人事評価」と言うことが認知されていない表われです。 一般的に、会社の給料というものは既に決まっているもので、勤続年数が長くなれば上がるものとして理解している方が多いと思います。 実際に多くの中小企業では、「人事評価制度」はありません。 昇給については、一律で上げたり、役職をつけて上げたり、ボーナスで多少の差を付けたりすることで対応しているのです。 なかなか基本給を評価によって差を付けることがありません。 しかし現代では、インターネットにより情報収集が簡単になり、様々な企業の求人情報が閲覧できますし、転職することが普通になってきています。 「隣の芝生は青い」ということわざのように、今の会社よりも別の会社の方が良く見えてしまう訳です。 「同期入社で同じ職種のA君よりも、自分は何で給料が安いのだろう？」 素朴な疑問を持ち、上司に聞いても、はっきり答えてくれないのが通常です。 このことが原因で、会社に対して不信感を募らせ、退職してしまうわけです。 ＜一般社団法人 人事評価推進協議会＞は、「人事評価制度」の重要性を社会に広め、中小企業を中心に普及していこうとしています。 その一環としての政策提言に、「『人事評価規定』を就業規則と一体をなす規定として届出を義務付ける」を唱えています。 また、「人事評価データを、転職時の提出書類としてポータビリティ化する」ことも唱えています。 既に一部の金融機関では、「人事交流制度」が定着しており、提出した評価データをもとに転籍先でも同等の待遇で勤務できるようです。 社員を大切に思い、業績アップするためには、適切な人事評価制度を導入するこ

本日は、私が参考にさせて頂いている「ダイアモンドonline」より、気になるキーワードについてお伝えしたいと思います。 キーワードは「心理的安全性」です。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 「心理的安全性」とは、英語のサイコロジカル・セーフティ（psychological safety）を和訳した心理学用語で、チームのメンバー一人ひとりがそのチームに対して、気兼ねなく発言できる、本来の自分を安心してさらけ出せる、と感じられるような場の状態や雰囲気をいう言葉です。米グーグルが2012年から取り組んできた労働改革プロジェクトの結果が16年に公表され、この「心理的安全性」をチーム内に担保できるか否かが生産性向上のカギと報告されたことから、にわかに注目を集めています。（日本の人事部より） ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ この「心理的安全性」が、所属する組織で担保されているか否かによって、その組織の生産性が大きく左右されるというのです。 部下の言うことに耳を貸さず、「俺の言ったとおりにやれ！」「言い訳するな！」というような言動をするリーダーの組織は、生産性が低いと言うことです。 このようなリーダーの下で仕事をしている人は、「やらされている」「仕事してやってやる」「仕方なくやっている」という気持ちでしか、仕事に取り組む事しか出来ません。 私が以前参加した読書会でのこと。 ファシリテーターの方が、最初に一つだけルールを参加者に伝えました。 「他の人の発言に対して、批判しない」です。 この「批判」という言葉には、攻撃的な側面があります。 批判をすると、その人を攻撃していることになり、「心理的安全性」が崩れます。 「この組織の中では、自分の意見は批判されない、笑われない、怒られない。」という安心感があれば、人は積極的に発言し、能動的に行動できるようになります。 ここに「生産性が高い」理由の本質があるのではないでしょうか？ この「心理的安全性」の有無は、その組織のリーダによって大きく左右されます。 先の例でも分かるように、高圧的なリーダーでは到底無理です。 読書会のファシリテーターのように、「批判をしない」ことを伝え、自らも聴く耳を持

今日は、経営者の方に真剣に考えて頂きたい事をお伝えしようと思います。 現代の日本の労働環境は、以下の通りです。 ①少子高齢化（※人口減少まっしぐら） ②「働き方改革」関連法案の成立（※労働者保護⇒労働時間の削減・休暇取得の促進） ③超・売り手市場（※求職者数＜求人数） 良ーく考えてみて下さい。 ■今でさえ人を採用できない状況ですが、今後ますます働き手は少なくなるのです。 ■さらに追い打ちをかけるのように、法律によって労働時間が制限されるのです。 ■ＡＩ（人工知能）の技術が進むとはいえ、中小企業でどこまで活用できるのかは不透明です。 ■外国人労働者も今後増えていくと思いますが、言葉や習慣のことなる環境で順応するまでにも時間がかかります。 ■どんなに自動化・機械化しても最低限の人は必要ですし、人でなければ出来ない職種や業種はなくなりません。 今、考えなければいけないこと。 それは・・・・ ●今在籍している社員・従業員が、辞めようと思わない会社づくり ●今在籍している社員・従業員が、無理なく生産性を高められる仕組みづくり この２点です。 この２点が解決できると、更に良い効果が現れます。 ●周辺の地域社会において、良い評判がたつ。 ●求人広告を出さずとも、この会社で働きたいと思う人が現れる。 どうでしょうか？ 良い事づくめです。 これから先は「人材」というパイの取り合いになることは、誰でも予想できると思います。 その中でも「優秀な人材」から先に、基本的には”良い”会社に就職します。 ”良い”会社というのは、こうなることを見越して「”適切”な”先手”」を打った会社です。 ”普通”の会社には、「人材」が採用できれば、まだ良い方かもしれません。 ”普通”の会社というのは、遅れながらも「何かしらの手」を打った会社です。 全く準備が出来なかった会社は、採用が出来ないだけでなく、離職者が後をたたない状況になるでしょう。 「ウチは大丈夫！」 と思っていられる経営者の方、本当に大丈夫だと言えますか？ 「先手を打つ」と言える時期は、今年から来年前半までだと思います。 迷いは禁物です。 ”覚悟”を決めて「先手」を打ちましょう！

富山県の有効求人倍率、２倍を超えています。 このような環境下においても、コンビニやスーパーマーケットの出入り口付近には各社のの求人情報誌が置いてあります。 今日は求人情報誌の営業担当者に聞いたお話しです。 各事業者の社員やアルバイト、パートの採用意欲は当然高く、さぞや営業数字を取るのにあまり苦労をすることはないのでは？と思っていました。 確かに求人情報誌に広告掲載したいという事業者は多く存在しているようです。 従って営業上の数字はそれほど苦労することなく獲得できるようですが、この営業担当者は素晴らしく正統派の人間であったため、別のことで悩んでおりました。 「自分たちの仕事は、営業数字を獲得することが本質でなく、掲載依頼してくれた事業者の事業が、人が充足することで安定・発展していくことが大事だ。 でも上手く採用できない事業者の担当者にいろいろ改善案を提案しても、全く聞く耳を持たない。待遇面や人事制度を改善しないのであれば、正直なところ掲載依頼を断りたいくらいだ。」 非常に優秀な営業担当者です。 事業者にとっては、上手く採用が出来て、定着して、事業が回らなくては求人誌に掲載した意味がありません。 しかしながら、いつみても求人情報を掲載している事業所もあります。 事業がどんどん成長拡大して、それに伴って追加採用しているのであれば良いのですが、そうではなくて何回掲載しても、一人も採用できていない事業所があると言うことです。 また採用できてもすぐに退職したり、既に退職予備軍の存在が分かっていて多めに採用するというケースもあるようです。 求人広告の掲載費用は、安くても５万円、１ページ掲載となれば２０万円以上は掛かります。 毎週掲載していても採用できないと言うことは、広告費の垂れ流し状態と言うことです。 前出の営業担当者は、更に付け加えました。 「給料や時給が高い事業者だからと言っても、採用できてはいないのも事実です。 賃金が安くても、求職者のニーズを汲み取って適切な求人情報を掲載していれば採用できている事業者もあります。」 「自分たちの仕事は、バケツに水を入れる係だけれど、バケツの穴を塞いでもらわないと、いつまでも仕事が完結できないです。」 超・売り手市場の現代において、求人情報誌に求人広告を掲載すれば、直ぐに採用で

もう既にご存知の「働き方改革」という言葉があります。 国をあげて取り組もうと、法律の整備も進みました。 ただ、この「働き方改革」の本質を勘違いしている方が多いように思います。 マスコミによる報道の偏重の影響もあると思います。 また事件や裁判になったり、働き手に取って理解しやすいことであったりするために、勘違いが生じているのかもしれません。 多くの企業が現在取り組んでいる事例として、 ●ノー残業ＤＡＹ ●時短勤務制度 ●フレックスタイム制度 ●在宅勤務制度 などが挙げられます。 これらの多くは、長時間労働の削減や働き手の多様なニーズに沿ったものです。 でも、ここに勘違いが存在するのです。 これらの施策は「働き方改革」の一部であることには間違いありませんが、本質ではありません。 上に挙げた施策は、『働きやすさ』つまり”ワークライフバランス”に関する施策なのです。 でもこのような施策だけでは片手落ちだと考えます。 「働き方改革」には、働きやすさに加えて、『働きがい・やりがい』が必要なのです。 老若男女に加え、外国人などの多種多様の人材を活用していくことを考えた時、当然に仕事に対する価値観ややりがいも多様化しています。 現代の日本社会では、働きやすく制度を整えただけではダメで、「人事制度改革」も同時に行い、社員一人ひとりの考え方やニーズを聞き取り、個別に管理をしていく必要があります。 上司から声を掛けられ承認されたり、期待されていると感じたり、周囲から感謝されたりすることにより、人は「働きがい・やりがい」を抱くのです。 働きやすさの改革だけでは、いずれは多くの企業が横並びとなります。 また働き手は、”ネズミにチーズ”と同様に、要求レベルが際限なくなっていきます。 そこで働きやすさに加え『働きがい』『やりがい』も同時に高めていく必要があります。 「働き方改革」の本質は、『働き手のやりがいを醸成する』ことであり、単に「長時間労働の削減」ではないことに注意が必要です。

「自己開示（ジコカイジ）」という言葉、聞いたことありますか？ 意味は字のごとくで、「自分のことを他の人に打ち明ける」です。 私は人から「自己開示力が凄い」と言われたことがあります。 私の場合、年齢によることもあると思っていますが、ありのままの自分をさらけ出すことは特段苦なく出来ます。 恥ずかしいことは、勿論恥ずかしいのですが、でもそれ以上でもなくそれ以下でもないのです。 「だって、それが自分です。」と思うだけなんです。 決してあきらめているわけではありません。 人生５２年間生きてきてますので、仕事でもプライベートでもそれなりの失敗をしてきています。また頭髪も薄くなり、容姿や体型も加齢と共に変化してきています。 全く自慢できるようなことはありません。 ただ、間違いなく言えることは、５２年間生きてきて、現在こうしてブログを書いているということです。 自分自身をそれなりに認めているのです。 この「自己開示」ができると、いろいろな特典が付いてきます。 まずは、コミュニケーションが円滑に出来るようになります。 自己開示すると、相手も自己開示してくれます。これを「返報性」と言います。 自分が心を開けば、相手も心を開いてくれます。 自分が好意を持てば、相手も好意を持ってくれます。 逆に自分が敵意を持つと、相手も敵視してきます。 このことは仕事上でも同じことが生じます。 上司部下の間においても、お互いに自己開示し、好意をもって関わり合えれば、会話がはずみコミュニケーションが円滑になり、業務の意図を理解し、意見も交わしやすくなり、お互いを支援し合うようになり、信頼関係が深まります。 お互いが『この人のために』という意識が芽生えるのです。 ここには「やらされ感」はありません。 会社組織の中で仕事をしていくときに、コミュニケーションが取れないのでは仕事になりません。 積極的に自己開示をしてみませんか？ まずは明るい挨拶からで大丈夫ですよ！

今日は富山県内でも指折りの大企業グループにお伺いして参りました。 グループ全体で、従業員は数千人です。 さぞやキッチリとした人事制度があるのだろうと、いろいろと教えて頂くつもりで総務の方との面談でした。 いろいろとお話を聞いて、ある意味、目から鱗でした。 規模が大きいと、いろいろ課題があっても、いざやるとなると相当のエネルギーと時間がかかると言うこと。 小回りが利かず、時代の流れに乗れないという実態が分かりました。 激しい流れの川の中でも、ゆっくり進む巨大な船のようなイメージです。 お会いしたご担当者いわく、 「新たな制度を導入すると言うことは、企業風土を変えること。」 正にその通りです。 私が良くお会いして商談するのは、中小企業の経営者の方です。 中小企業の場合、経営者の方の決断と覚悟が、全ての始まりとなります。 誤解を恐れずに言えば、「社長が右と言えば右、社長が白と言えば黒いものでも白。」です。 従って中小企業の場合、企業風土は社長が創り上げているといっても過言ではなく、新しい人事制度を導入する場合でも、社長の決断で決まります。 しかしこのように巨大な企業グループの場合、企業としての歴史も長くあり、これまで培われてきた企業風土があったからこそ、今の企業グループが存在しているわけです。 良くも悪くもこの企業風土は、勤続年数の長い従業員ほど染み込んでいるわけです。 大企業と言えども「働き方改革」をどのようにして捉え、自社に何をどのように導入するか？ 様々な課題に対して、大きく舵を取らなくてはいけない時期に差し掛かっていることが良く分かりました。 このような企業グループの人事制度を新たに導入すること、それは企業風土の刷新に他なりません。 もし導入するとなると数年から10年以上かかると思いますが、もしお手伝いすることとなれば、精一杯させて頂きたいと思います。 その企業グループで働く人がいきいきと喜んで働き、企業が更に発展する事が出来れば、この富山や北陸、日本に対しての貢献になり、恩返しが出来ます。

多くの人は、小学校や中学校時代に、何かに熱中してた物や事ってあったと思います。 私の場合、「アマチュア無線」でした。 当時５歳上の姉の彼氏がアマチュア無線をしていて、無線機で電波の向こうの人と話している様子を見て「かっこいい、凄い」と感動していました。 私が小学６年の秋でした。 当時の私はパイロットになるのが夢で、パイロットが無線で管制塔と通信している場面とも重なったのでしょう。 まだ携帯電話のない時代です。 無線機のスピーカーから聞こえてくる「どこか遠くの人の声」が、凄いことだと感動してしまい、ここから熱中の時期がはじまります。 私はすぐに、その姉の彼から情報を聞き、本屋さんでアマチュア無線の情報誌を購入し、どんな免許が必要か？、その免許は自分は取れるのか？、その免許はどうしたら取れるのか？、調べました。 私の家は両親で商売をしていたため、お金のかかること以外は、ほとんどのことを自分で調べ、申し込みや手続き書類も自分で書いていたのです。 アマチュア無線の免許は、国家資格です。 国家試験を受験するか、協会の講習受講で取得出来ることが分かりました。 私は中学１年になり、親にお願いし費用を出してもらい、夏休みを利用して講習を受講しました。 受講者は小学生から年配者まで幅広くいました。 小学校の理科の授業で得た知識しかない私でしたが、インピーダンスや周波数などの専門用語を覚え、何とか最終確認テストに合格する事が出来ました。 写真はその年の秋に手元に届いた免許証です。 この免許は更新の必要がないため、現在でもこの写真（中１）で通用する免許です。 この後、親のスネをかじり、無線機とアンテナを購入し、翌年の昭和５５年にコールサインを取得し、無線局を開局しました。 「ハローＣＱ、ＣＱ、こちらはＪＭ１〇〇Ｗ」 自分の部屋で毎晩無線機の前に座り、どこかの誰かと話すことを楽しんでいたのです。 今風に言えば、「ネットサーフィン」「ツィッター」「Facebook」のようなものでしょう。 小学６年の秋から中学にかけて、学校ではバスケットボールに一生懸命、自宅ではアマチュア無線に熱中の時代でした。 皆さんにも、何かに熱中した時期ありますよね！ 大人になってからも、熱中できる何かがあります。 趣味でも、家族でも、仕事でも、

経営者の方とお話ししていると、このようなお話を良く頂きます。 「課長って言っても、その役職に伴った仕事が出来ていないんだよね。だいたい部下の面倒が見られていないんだ。」 そもそも役職を付けたのは社長なんですが、役職を付けた後で悩んでいます。 これは良くある「名ばかり店長」的な残業代削減のためのブラック策略ではなく、社長の見込み違いか、期待が大き過ぎたか、いずれにしても「教育不足」から起きています。 役職者に求めるものは、当然ながらその部門の全般について熟知していることが必要ですが、本当に必要なのは『自分の部下との信頼関係』なんです。 場合によってはこの『自分の部下との信頼関係』があれば、業務上の知識など必要ないといっても良いかもしれません。 組織で働いている人の抱えている問題は、大抵は部下上司との人間関係と言われています。 これはいくら知識として勉強してもなかなか身につかないスキルかも知れません。人間としての度量であったり、器の大きさであったり、人間性に関わるものだと思います。 ただ、気をつければ良くなることがあります。 それは「話の聞き方」です。 『相手の話を聞く態度や心構え』に気をつければ、かなり解消できます。 ①感情的に話さない ②相手に対する先入観を持って話をしない ③自分の価値観や思い込みを出さない 今どき、パワハラを意識しすぎてモノを言えない社会環境ではありますが、この3つを意識して「聞く」ことです。 「部下の成長が自分の成長」 「部下の評価が自分の評価」 「部下の喜びが自分の喜び」 こんなことを意識してみて下さい。

昨晩は高岡で「ヒトのハタラクを知るナイト」というテーマの集まりに参加していました。 大学生から社会人、会社員、個人事業主、など様々な職業と年齢の方が３０人ほど参加されました。 私のこの会への参加目的は、自分の仕事柄、様々な人の「働く」についての考え方に興味があり、その話をきく為です。 実際にいろいろなお話をお聞きする事が出来ました。 しかしながら、私が強烈に印象に残っている女性がいます。２５歳の現在無職の方です。 この方、元々富山の出身で、２人姉妹の妹、だそうです。 この女性の凄いところ、それはどこにでも一人旅をしてしまうことです。 考え方は以下のようです。 「世の中いろいろな考え方の人がいる。同じ家庭で育った自分の姉でも自分と全く違った考え方を持っている。と言うことは、隣に住んでいる方も、その向こうに住んでいる方も、隣町に住んでいる方も、隣の県に住んでいる方も、隣の国に住んでいる方も、みんなもっと自分と違う考え方をしているはず。そういう自分以外の考え方を知ることによって、もっと自分を大きくしたい。」 凄いと思いませんか？　この考えを持てること、若干２５歳の女性です。 実際に去年１年間、たまたま旅行していた台湾で、現地の人に声を掛けられて、 そのままエステシャンの仕事をしていたらしいのです。 恐らく言葉もあまり通じないままでしょうし、習慣も食べ物も違い、ましてや友達も 身内もいない外国です。 もともと一人旅行にも出かけていたというのですから、当人にとっては特別な事では 無いのでしょうけど、自分の成長を願うこの貪欲さ、いとも簡単に自分の殻を破る事が 出来る部分は見習わなればいけないと思いました。 人間だれしも慣れない環境に身を置くと、違和感を感じます。 でもその違和感を感じなくなった時には、既に成長している訳です。 自分の成長に貪欲であればあるほど、好んで違和感を求め歩きます。 私はこう考えています。 「過去の経験や学歴、プライドなど全てを捨て、裸一貫となったとき、その人の本領が 見える。」 知り合いや身寄りもない、言葉や習慣も異なる世界で、衣食住を整え、生き抜いていく 力こそ 人間の本来の力であり、「生存力」なんだと思います。

今回で白山登山記事の最終とさせていただきます。 私事の内容で恐縮でしたが、「喜び働く」に繋がっていると思い、３回にわたってブログで投稿させて頂きました。 最終回は「下山～その後」です。 今回の白山登山は、目的の一つが「山頂での瞑想」なのです。 企画名も 【白山登山瞑想会】でした。 山頂到着後、少し落ち着いたところで「瞑想タイム」です。 座りやすい岩を捜し、腰かけ、目を閉じ、背筋を伸ばし姿勢を整え、ゆっくりと呼吸をします。 私が小学生のころ「ピラミッドパワー」なるものが流行り、「四角すい（いわゆるピラミッドの形）のなかに食べ物を入れておくと腐らない」とか、「四角すいの中に入って瞑想すると集中力がつく」と言うことを信じてやったことがありますので、この手のスピリチュアル的な事にはあまり抵抗ありません。 時間にして多分５分程度の瞑想ですが、不思議と身体が軽くなり、足全体も楽になります。何かしらの山の力をもらえた感覚です。 間違いなく山には神様がいると、個人的には信じています。 さて、下山開始です。 必死に登ってきたところを下っていくのですが、「何かもったいない」気持ちになります。「折角ここまで登ってきたのにー！」一滴づつ貯めた水を一気にこぼしてしまう気分です。 でも仕方ありません。日帰りなので、泊まる訳に行きません。下山です。 私の経験上、登りより下りの方が疲れることを認識しています。下る度に体重がかかる足、特に膝は悲鳴をあげ続けています。 私以外の方は、まだ余裕があったように思います。 晴れてきた山裾の紅葉の景色を楽しんでおられましたが、私にはその余裕がありませんでした。 「本当に最後まで下れるのだろうか？　下りた後、車を運転して帰れるのだろうか？」 不安ばかりです。 特に左膝は曲げると痛みが出始めており、それをかばう様に右足を酷使します。 段差のきつい所はカニ歩きです。一段一段、ゆっくりしか降りれませんでした。 後ろから来る他の下山者に道を譲り、２本の杖を頼りに、下りました。 中腹を超えたあたりで、酷使していた右足の踏ん張りが効かなくなり始めます。 小石でも躓きそうになり、自分の足ではない感覚です。 時間は夕方４時、日没が気になります。 「早く下りなければ、日が暮れてしまう。みんなに迷

7日の日曜日、白山登山の続き（登り編）です。 登り始めは先頭を進みました。 昔から何となく自分の場合、先行逃げ切り型のようです。 昔、クラブ活動で体験した「サーキットトレーニング」にも似た山道でした。 激しい登り道があるかと思えば、少しなだらかな斜面になり、また激しい岩場が迫ってくる。そろそろ緩やかになるのではと思っていても、ひたすら続く険しい山道。 何ぶん先が分からないので、常に7～8割の力で登っていました。 きつかった、本当にきつい道のりでした。 単純計算ですが、1000ｍ登る場合に1段の高さ25㎝の階段に例えると、4000段の階段を上るわけです。 1000ｍの高さは約330階のビルです。このビルを階段で登るのです。 因みに登山口の別当出合から山頂の御前峰（2702ｍ）の高低差は、1452ｍです。 約480階建てのビルを階段で登る感じです。 総距離は7350ｍと、あとで調べ分かりました。 時折ももの筋肉が攣りそうな感覚を感じつつ、時折上がりきった息を整えるための一瞬の休息を取りつつ、ひたすら一歩一歩、右足、左足、足元を確認しながら足を進めました。 戻らずに、前へ前へ前進です。 止めるのも進むのも自分の意思次第です。 チームのみんなを見ると、止まれない意思が働きます。チーム効果です。 「立ち止まりたい、もう無理だ。」 頭の中では、常に自分との闘いの連続でした。 自分の取りあえずの目標は、「山頂手前の『室堂』までは何としても行こう！」でした。 「山頂アタックするか否かは、その時にまた考えれば良い。」 「今はとりあえず『室堂』」 この時点でのゴールは山頂ですが、その手前の道標となる休憩場所が当面の目標です。 まずは目標の一つひとつを制覇していくことがゴールへの目安でした。 途中、「人類は何故山を登ったのか？」真剣に考えました。 自分の出した答えは、「生きる為、食べ物を探しに登った」という結論。 人類は生きていく為に、海にも山にも冒険を繰り返し、食料を発見し、生き延びてきたはずです。 「ハングリー」であったため、未知の領域を開拓したわけです。 まさに「生存力」、生きていく為だけの冒険の繰り返しです。 強い人類であったと思います。 今どきの「守られた人種」「死に対する危機感を感じない

この日曜日、人生で初めて２０００メートル以上の山に登ってきました。 日本三名山のひとつ、白山です。 最高点の御前峰（ごぜんがみね）２７０２メートルまで登って、無事下山できました。 朝６時前から登りはじめ、夕方６時前に下山の日帰りで、チームメンバーはリーダー合わせて７人、高校２年生から６０代の元気なオバチャマまで、ほとんどの方が「はじめまして」です。 私自身、登山らしい登山は初めてです。 小さい頃から（水泳以外の）運動好きで、バスケット・剣道・スキーをしていましたが、ここ３０年くらい何もしてません。 バスケット、スキーで膝や足首を痛めたこともあり、ゴルフでさえも１８ホールが何とか歩ける距離です。 今回登ろうと決めた理由は、「何かやり切れていない自分を変えたい」「瞑想という世界を教えてくれた人と行けるから」「山に囲まれている富山に折角住んでいるから」でしょうか。 ５０過ぎのオヤジには、無謀なチャレンジでした。 事前情報で、立山よりは楽だと勝手に思い込んでしまい、申し込み後に知ったのは、立山登るより大変だと言うこと。（アチャー！） でも「先約優先」主義でキャンセルせずにいました。 台風接近、「これは中止か？」（ラッキー！） 黒い自分が登場し囁きました。 「自分からでなく、別の理由で行けないのであれば仕様が無い。言い訳ができる。」と。 白い自分が 「行けると信じよう。このままじゃ何も変わらないぞ。」と現れます。 天気予報をチェック、台風の進路を確認します。 そして自ら決行を予見し準備開始。 後は敷かれたレールに乗ったように、向かうは白山です。 ２週間前にレンタル予約していた立山町のモンベルへ行き、シューズ・レインウェア・バックパック等を調達。 荷物を詰め、台風による風と雨の中、北陸自動車道をアン・ルイスの古いＣＤを聞きながら現地に向かいました。 朝６時前、雨の中、登山開始です。 駐車場から登山口までの最初の山道で、リーダーに聞く自分。 「この山道、レベルはどのくらいですか？」 リーダー曰く「中の上くらいでしょうか？」 というのも、この道、結構けわしかったんです。もう既に筋肉が張り始めてきました。 ここでもう少し考えて「上の上」もあると言うことに気づき、黒い自分が・・・・・ 「本当に登れると思

今日テレビを見ておりましたら、ちょうど私が気に入っている番組、ＮＨＫの「ドキュメント７２時間」の放映でした。 「絶対見る」までの番組ではありませんが、好きな番組です。 様々な人たちの人生や考え方、生き方などを見ることが出来、刺激を受けます。 今回の放送は、東京・大久保で海外送金サービスをしているお店を７２時間取材する企画で、外国人の方や事情のある日本人が、海外送金する理由や事情などについて放送していました。 「ハングリー精神」という言葉、今は聞かなくなりました。 ＜ハングリー＝空腹＞ですが、物が豊かな現代社会では「本当の空腹」は、めったにありません。 一時的な空腹はあったとしても、「今日食べるご飯がない」ことは本当に希なことです。 海外送金する外国人の方は、多くが家族への仕送りです。つまり日本に出稼ぎに来ているのです。 言葉もわからない、習慣も異なる外国に来て、一生懸命に働いて、お金を稼ぎ、仕送りしているのです。 本人自身は少しの贅沢も我慢し、最低限の暮らしをしてお金を送る、「ハングリー精神」だと思います。 日本では戦後から高度成長期、昭和５０年代位まで、多くの人は「ハングリー精神」であったと思います。 「その日食べるご飯を心配しなくて済むように」 「少しでも安定した生活が出来るように」 「少しでも良い生活が出来るように」 一生懸命働いていました。 今の若い人や子供たちは、ご飯食べられる事が普通で当たり前なんです。 「ハングリー精神」はどんなに説明してもなかなか伝わりません。 伝わる人は、 「ヒッチハイクで旅行をしたり」 「一人で外国に行って数年間生活したり」 「ジャングルを冒険したり」 それまでのプライドや学歴・職歴などに関係なく、一人の人間としてチャレンジしている人だと思います。 「ハングリー精神」大切にしたいです。

今日は、「働き方改革」についてのセミナーに参加させて頂きました。 私が認定コンサルとして活動しています「あしたのチーム」の渡邉副社長も東京より来県され、人事評価制度の有用性やあり方、「フクール」福崎社長のクラウド活用のススメ、「ｓｈａｒａｋｕ ｇｒｏｕｐ」富田社長の導入事例と効果、それぞれのお話を伺う事が出来ました。 その中で印象的だったこと、「個別〇〇」が今の時代に必要で、増えているという話しです。 例えば 「個別指導学習塾」 「個別専用プログラムのスポーツジム」 「個別握手会」・・・・・・・・・・・などなど。 これまでは、「一括〇〇」「集合〇〇」のような、全体を一まとめにしたものが多かったのですが、現代の流れは「個別〇〇」に変化してきました。 一人づつ、一社ごとに、アナタに合った、オリジナルの、オーダーメイドの、 ここに価値を出していきます。 当然に企業における「人事評価制度」も”個別”が当たり前です。 昔の「護送船団方式」的な一塊の集団として物事を考えたり、動かしたりする時代は終わりました。 若い方々が「個性」を大切にしているように、ほとんどの人は「自分の個性」を認めてもらってお役立ち感謝され、そして評価されたいと考えています。 「個別目標設定」「個別面談」「個別フィードバック」「個別評価（絶対評価）」 一人ひとりの社員がそれぞれに輝く事が出来ないのであれば、 人の集合体である会社が輝く事は出来ません。

今朝の勉強会でいただいた本を見て、驚きました。 今朝６時からの勉強会の事、・・・・ 茨城県古河市を拠点として、１０業態１０店舗の飲食店を展開しています株式会社丘里の中村社長の講話を聞き、さらに中村社長が執筆されたビジネス書『それは「人材革命」から始まった』を頂きました。 ２０１６年１２月にもこの中村社長のお話を聞く機会があり、その時にも「この社長は凄い、分かっている！」と感激した記憶があり、実はその時をきっかけとして私の朝の勉強会参加が始まったのです。 何が凄いかというと、商売の基本は「人」だと気づいてからの実践するアイデアの量とPDCAサイクルを廻すスピードが早いのです。 PDCAサイクルが早いと言うことは、成長スピードが格段に速いと言うことです。 以前は良くありがちな考え方の「人は辞めたらまた採用すればよい」で、労務倒産も覚悟するような時期もあったそうです。 そこからの気づきがあり、勉強され、アイデアを生み出し、多くの実践を重ねられたこと、この本から感じ取れます。 私が富山・石川で普及している「人事評価制度」は、中村社長が取り組んでいる人事制度にかなり近いものです。 「コミュニケーションをとることを柱として、明確に個人ごとの目標を決め、絶対評価をする。」 通常では、一企業では制度設計しきれない制度内容を、アナログ的に熟していらっしゃることに感動です。 一度お伺いして、運用方法などを見学させてもらいたいと思っています。 中村社長、有難うございました。

一般的に会社にお勤めの方は、６５歳とかの定年退職の年齢が決められていますが、実態はどうでしょうか？ 最近夜遅くコンビニエンスストアに買い物に行くと、７０歳くらいの男性が働いているお店が多く感じています。 その理由はいくつかあるでしょう。 １つは、人材不足というお店側の理由です。 求人雑誌を見ると、必ずと言ってよいほどコンビニエンスストアの求人情報が載っています。特に夜間については、割増時給になっていても、働き手が少ない状況のようです。 次に、生活費を稼ぐ必要からという働き手の理由が考えられます。 年金を受給していても、経済的に厳しい環境の方は結構いると思われます。 また生活は出来るけれども、余力がほしい方もいらっしゃるでしょう。 医療も発達していますし食も充実している現代社会では、実際には７０歳でも元気な方は多いです。 このように考えますと、労働力不足である現代では、実際には「定年退職」は無く、元気に体が動く間は働き続ける方々も、これからは多くなりそうです。 もう少し長期的に考えてみても、少子高齢化の波はまだまだ続きますし、これから年金をもらう世代は益々年金額が減少していくわけです。 私の頭の中では、「元気に活動できる間は”現役”」だと考えています。 年金だけでは生活できないと考えているからです。 「悠々自適」という言葉は数年後には”死語”となってしまうかも知れませんね！

本日のブログは、自分自身の話しで大変恐縮ですが・・・・、 最近まわりの方からお褒めの言葉を頂くことがあり、単純な私は、その言葉を真に受け取り、幸せな気持ちに浸る事が出来たというお話しです。 「笑顔がステキ」 「声の調子が聞きやすい」 「自己開示力がすごい」 この歳になって来ますと、まわりの方から叱られたりすることもほとんどありませんが、反対に褒めて頂くこともありません。 ただ私が幸運なことに、２０歳以上離れた方々とも「バカばなし」が出来てしまうという特技を持っていたのです。 たまたま私が、過去にいろいろと失敗してきたことによって「自分自身は大した人間でない」とへりくだりの気持ちが強かったり、「威張らず」「奢らず」「同じ目線で」を大切にしていたからかも知れません。 私の場合、常に「自分は自分、それ以上でも、それ以下でもない。」と考えています。 何か格好つけようと思っていても、格好つけようが無いですし、嘘を言ってもすぐバレテしまいます。 カツラをかぶっても蒸れて暑いだけ、着飾る必要もなく、年齢も手伝って羞恥心が無くなって参りました。 仕事柄、これからは多少の格好つけはすると思いますが、これは生き方や考え方の拘りの部分についてです。 身なりは普通の物を清潔感を持って着用すればよく、特別に高級品を持つつもりもありません。大体似合いません。 でも、身についた人柄というものは変わらないと思っていますので、そのまま自分の武器として磨きをかけたいと思います。

今日は１０月１日で、多くの企業が正式に来春入社予定の学生に対して、内定通知を出せる日でした。 一部の企業では、台風の影響を考えて延期したようですが、この日は一斉に内定式を開くことが慣例となっています。 ただ東京都内では、中央線や京王線が台風の影響により、朝から不通であったり遅れたりと、内定式に参加する学生にとっては大変な様子もテレビで放映されていました。 リクルート社調べによると、９月１日時点での大学生の就職内定率は91.6％という状況で、やはり売り手市場であることが分かります。 内定通知をもらった学生たちは、これから「内定取り消し」にあわないように、以下のことに注意して入社日まで過ごしてもらいたいところです。 ①まず無事に学校を卒業できるようにすること ②病気やケガをしないように気を付けること ③犯罪を起こさないこと 以上です。 いくら良い会社の内定をもらったからと言っても、気をつけないと「内定取り消し」されてしまいます。 まずは、しっかりと単位を取って、卒業論文を出しましょう。 次にスノーボードでの骨折や、交通事故などに遭遇しないよう注意しましょう。 最後に、罪を犯さないことです。 犯罪というのは、交通違反も含めて考えなくてはいけません。 免許取り消しでは、会社に入ってから営業や配達は出来ません。 シートベルトやスマホ操作など、ちょっとした気の緩みで「内定取り消し」もあり得ます。 内定をもらったと言うことは、もう社会人の一人だと自覚して下さい。

とうとうここまで来たか！という感じもします。 「喫煙者は採用不可」という企業が出始めているようです。 実際にどこに行っても喫煙者は肩身の狭い思いをしています。 タクシーや電車、飛行機などの公共交通機関から、デパートやショッピングセンターなどの商業施設も全面禁煙の時代です。 東京では指定区域以外での路上で喫煙していると、条例で過料（2,000円）を支払う羽目になることもあります。 運よく私は、今年の5月から禁煙に成功し、今に至っております。 タバコを止めて5ヶ月が経ちました。 しかしながら、企業の採用条件に「喫煙していないこと」が加わるとは思いませんでした。 タバコはあくまで嗜好品であって、法律で禁止されていないという認識です。 個人的見解ですが、採用基準としては少し無理があるような気がします。 あえて基準とするのであれば、就業規則内での禁止事項に 「〇〇で喫煙してはいけない」 「△△の時に喫煙してはいけない」 と限定すればよいのではないでしょうか？ ただし、会社も前提として法律を順守している必要がありそうです。 「労働基準法を守っていること」 でも会社としても 「健康に留意して、永く勤めてくれる可能性の高い社員」 としては、必要な基準かも知れませんね！