喜働のココロ

今日はスポーツ業界における人事評価制度についてのお話です。 千葉県船橋市を拠点とするプロバスケットチーム「千葉ジェッツふなばし」は、私が取り扱っている人事評価制度「あしたのチーム」を取り入れています。 一時期はチームの存続が危ぶまれるような状況からＶ字回復をはたし、今ではリーグ随一の観客動員数を誇るまでになっています。チームの勝率というよりは、まずチームの収益向上（スポンサー獲得や観客動員数、物品販売など）を改善したのです。 この会社の社長である島田氏は、独学で「理念共有」と「営業成績」を軸にした人事評価制度を構築・運用されていたそうです。しかしながら評価の方法として正しいのか不安があったと言います。 そもそも島田社長は、「中小企業にマッチするような人事評価制度はなく、大企業が高いコンサルフィーを払って構築するもの」と思い込んでいたそうです。 そこの現れたのが「あしたのチームの人事評価制度」だったそうで、「行動目標」と「成果目標」の２軸を基本としているところに共感したそうです。また費用もそこまで高くなく、手ごろだったことも採用の決め手だったそうです。 そもそもスポーツチームに人材不足は無関係です。 そのスポーツを好きな人が、次々と働きたいと来るのですから。 そこに経営側が甘えて、「人を大切にする経営」が出来ていなかったといいます。 「だからこそ、スポーツ業界の中で率先して労働環境を整備して、同時に業績を上げることを伝えていきたい」と島田社長は熱く語られています。 好きだから長時間働くって、一見良さそうですが、会社は大迷惑ですよね！ 効率よく時間内で仕事をする、好きなことはプライベート！ 生産性を高め、業績向上することが目的です。

明日２９日に「働き方改革」関連法案が成立する見込みというニュースが流れました。 この関連法案、いくつかの柱があり、施行時期がそれぞれ異なる予定です。 中小企業に関係するところで、施行時期の順番は以下の通りです。 〈２０１９年４月～〉 ・有給休暇の取得義務化 ・勤務間インターバル制度 ・産業医の機能強化 ・高度プロフェッショナル制度の創設 〈２０２０年４月～〉 ・残業時間の上限規制（大企業は２０１９年４月から施行） 〈２０２１年４月～〉 ・同一労働同一賃金（大企業は２０２０年４月から施行） 〈２０２３年４月～〉 ・割増賃金率の猶予措置廃止 この内２項目で、大企業より中小企業の方が１年間施行を遅らせる予定になっています。 それは【残業時間の上限規制】【同一労働同一賃金】です。 上記の中小企業の施工時期よりも大企業においては１年前倒しで施工される予定です。 これは中小企業に対する「国の優しさ」に映りますが、私はこの「国の優しさ」に乗っかってはいけないと思っています。 なぜなら、働く側から見れば、大企業の方が自分たちにとって「１年早く優しい」状態になるのですから、求人条件としてみれば非常に有利な訳です。 思うように採用が上手くいかない現状において、中小企業がとる方策は「大企業と同等」又は「大企業より有利」な採用条件をつくっていかなくてはいけません。 中小企業が上記の法案内容を先倒して実施しても、なんら問題ありません。自社で実施可能な「働き方改革」を出来ることから先にはじめませんか？ どんなに足掻いても太刀打ちできない「規模」は別として、大企業よりも勝っている条件、賃金や休日、キャリアアップ制度、人事評価制度・・など、打つ手はまだまだあります。 ※図表は2018年4月5日、時事ドットコムニュースより引用。

今日は朝から石川県白山市に伺い、「やっぱり！」と思うお話をお聞きしました。 それは、倒産寸前の会社が「あるキッカケで」V字回復したということです。 この「あるキッカケ」の中身なんですが、当たり前のもっともなことです。 一つ目は・・・、トップである社長自らが先頭に立って、明るく元気であること。 二つ目は・・・、社長が、会社の方針をしっかりと社員に伝えていること。 三つ目は・・・、会社が社員一人ひとりの働きを見て、評価していること。 この大きく三つだということです。 細かく言えば、社員と面談したりフィードバックしたりとかあるのですが、上記の三つが柱だと思います。 「社員が働きやすいのか？」「社員が喜んで働いているのか？」 社長自らの行動や発言によって、全てが影響します。 会社が倒産するのも、繁栄するのも、社長次第ですね！

最近お伺いする会社でよく聞くお話です。 それは 「うちは２０代の若い社員と４０代以降の古株社員が多くて、真ん中の３０歳代の社員がいないんだよ！」 というお話し。 これはいわゆる２０００年頃の就職氷河期とよばれた時期に採用された人達がいないと言う事です。 当たり前といえば当たり前なんです。 バブル崩壊後、各社それぞれが新規採用を控えていたんですから！ しかしながら会社にとって少し困ったことが起きています。 若い人たちを育てられないのです。 中間層がいないため、年齢のかけ離れた若い社員とベテラン社員とは、なかなか噛み合いません。ベテラン社員は「元気、気合、明るく」といいますが、若い社員には通用しません。通訳的な中間層の社員が求められているようです。 とは言っても、これから益々少子化の時代ですし、現状でも採用難、働き手がいません。 そんな世の中は人手不足に対応し、生産性を上げるためロボットやＡＩを導入し始め、人がいなくても社会が回ってしまいそうです。ロボットには教育もいりませんし、ＡＩは人間より頭が良いのです。 この社会の構造と、労働者人口のミスマッチ、これからも続きそうですね！

昨日は早期退職する新入社員の特性について書きましたが、今日は会社の環境から考察してみたいと思います。 新入社員が早期に辞めたくなる会社ということです。 【「研修」と「実地」のギャップ】 新入社員は、大抵の場合、数日から数週間の研修期間があります。 この研修中、会社の理念やビジョンを聞かされ共感したり、感動したりします。 「この会社に入って良かった！」と・・・。 しかし現場に配属されると、頭の中で描いていた状況とは程遠い現場の姿を目の当たりにし、そこから不信感を抱き、退職に繋がることもあると思います。 現場では実際のところ会社の理念はわかっているけど、それどころではない状況だったりします。このギャップは何ともしようがないのか？難しいところです。 【同族経営の会社】 多くの中小企業が、いわゆる同族経営だと思います。決して同族経営が悪いわけではないのですが、あまりにも家族色が強かったり、ひいき的な状況が続くことによって、新入社員が居心地悪いと感じたり、威圧的に感じたりするようです。 昨日から今日にかけて、新入社員の離職について書いてみましたが、新入社員にも原因はありますが、人材難の昨今ですから会社側での対応も考えなければいけません。

先日もこのブログでもお話ししましたが、知人の会社の新入社員が早々に退職したんです。 そこで、新入社員がすぐに会社を辞める事情を考察してみました。 「自覚が足りない」 社会人としての自覚が足りないと言う事です。 学生気分のままでは、会社組織の中で起こる理不尽なことや不合理なことに対応できず辞めるという決断をするというものです。 「就職先を決める際の意識の欠如」 どんな仕事をしたいのか？どんな会社に勤めたいのか？ しっかりとした意識がなく、ただ何となく周りの人が就職するからという理由で就職した人は、ちょっとしたことに対して踏ん張りがきかず簡単に辞めてしまいます。 就職までのプロセス、意識の持ち方が重要です。 「ストレスに負けてしまう」 最近の学生は、親に怒られたことがないという人もいるようです。 各種のハラスメントや体罰などが現代社会で問題視されることも多く、上司に注意されたことなどの、ちょっとしたことで辞めてしまうようです。ストレス耐性が低い状態です。 「仕事がある喜びを感じられない」 今の時代、どこの企業でも積極的に採用活動をしています。人手不足の時代です。 そうなると、仕事をさせてもらえている喜びや感謝って、あまり感じませんよね！ 仕事ができる有難さや感謝の心がないから、簡単に辞めてしまうのです。 世界に目を向けると、仕事をしたくても仕事に就けない人がいる国もありますし、日本も以前にはそんな時代もあったわけです。 今日は新入社員側にスポットを当てて考察しましたが、次回は会社の対応についても考えてみたいと思います。

36（サブロク）協定とは、時間外や休日労働に関して労働基準法３６条で定める労使協定のことを言います。 会社が従業員に対して、法廷時間外に仕事をしてもらったり休日出勤をしてもらう場合に、あらかじめ会社と従業員代表者（管理職でないもの）との間で協定書を交わし、労働基準監督署に届け出なければいけないことになっています。 今国会で議論している「働き方改革」法案に、この36協定の改正案が出ていますので、少しそのお話を…。 今国会で審議されているのは、この３６協定の上限時間を超えた場合、罰則付きにしようというものです。 ３６協定を締結したからといっても、いくらでも労働時間を伸ばしてよいわけではなく、１か月原則４５時間や１年で３６０時間と上限が決められています。 この上限時間を超えた場合、現状は罰則は特にありませんが、今後は罰則を設けようというものです。 上限時間の見直しと共に、具体的な罰則として数十万円程度の罰金か数か月程度の懲役刑になる見通しだそうです。 いよいよもって、従業員の労働時間管理が重要になります。 中小企業へ対しての適用は２０２０年４月になりそうです。今のうちから対策しましょう！

以前に労働基準監督署に自分の未払い給与について相談に行ったことがあります。 すんなりと支払ってもらえず、最終的には裁判にまで発展し、債権を差し押さえ、取り立てました。しばらくしてから、その会社の経営幹部は労働基準監督官の捜査により、書類送検されたと聞きました。 そうなんです、労働基準監督署にいる「労働基準監督官」は、限定された労働に関する法律違反について刑事訴訟法に規定する司法警察員の職務を行うことが出来るのです。 簡単に言うと、労働関係に限定された法律違反者について、捜査、検証、差押、被疑者逮捕・勾留することが出来るのです。 実際、逮捕・勾留は年間数件あるそうです。 よほど違反を繰り返したのでしょうね、逮捕されると言う事は！ 通常は「行政指導」や「行政処分」止まりかと思います。 今、労働基準監督署に駆け込む労働者が増えてきているようです。 未払い残業代、セクハラ、パワハラ、マタハラ、長時間労働・・・など。 で、実際に「労働審判」や「裁判」まで発展することも多くなっていると聞きます。 とは言っても、大抵は企業側が負け、それなりの支払いをすることになっています。 何事も、明朗会計が良いですね！

今日は朝早くから、富山で有数の大企業の社長のお話を聞く機会に恵まれました。 周りから見れば、よほどの事がない限り倒産なんて考えられないような大企業、でも環境の変化やバブル崩壊など、必死の企業努力をされ危機を乗り越えるて来られたとのこと、重みを感じました。 そのお話の中で、「多くの社員を一つの塊と考えず、一人ひとりの個として捉え、その集合体であること」と聞き、当たり前のことなのかもしれませんが、この会社の更なる伸びしろを感じました。 今の時代、「ダイバーシティ・多様性といわれ、一人ひとりの個性を理解し認め、マネジメントしていかなければいけません」と教科書には書いてありますが、果たして出来ている企業はどれほどの数がありますでしょうか？？ ましてや地方都市の中小企業においては、まだまだのんびりと構えているのではないでしょうか？ 会社は、従業員一人ひとりと個別にコンセンサスを取り、会社が従業員に求めていること（仕事、役割など）と、従業員が会社に対して求めていること（待遇、賃金など）をお互いに理解していく必要があります。 ダイバーシティなので。

炎の講演家の話しを思い出しました。 「若い人たちが喜んで働けていないのは、我々大人のせいです。ごめんなさい。」 子供たちは自分の親のことをよく見ています。 「あー、今日会社行きたくないなー！」 「あんな仕事、やってられるかよー！」 「あー、早く休日こないかなー！」 「会社、休みたいー！」 「仕事したくないー！」 と、親が嘆いている姿、いやでも見ています。 すると子供たちは、 「会社っていやなところなんだー！」 「仕事ってつまらなそー！」 「働きたくないなー！」 と考えます。 「生活やお金のため、仕方なく！」という方も勿論いらっしゃいますが、 それはその理由のために「一生懸命に、愚痴を言わず」働くわけです。 その姿も子供たちは見ているわけです。 働くことって、とても尊いことだと思います。 喜んで働ける環境を、ここ富山、北陸から広げていきたいです。

ある定食屋さんでの話しから。 このお店は６０代のご主人と奥様、パートさん６人で切り盛りしています。 調理場にはご主人と奥様、勤続８年のパートさん２人の４人で対応しています。ホールには勤続５年と３年と２年と最近入った新人さんの４人です。 昨今の採用難から新人さんの時給は９００円です。 ２年目のパートさんの時給は８８０円でしたが、今回９００円に昇給しました。 ３年目のパートさんは９００円のまま変わりませんでした。 ５年目のパートさんも９２０円のまま変わりませんでした。 調理場のパートさん２人は調理師免許も持っていることもあり９５０円で変更ありませんでした。 ２年目のパートさんは昇給しましたが、新人と同額に不満を持ちました。 ３年目のパートさんも仕事の出来具合が違うのにもかかわらず新人と同額に不満でした。 他のパートさんにおいても、スッキリしない気持ちが残りました。 経営者であるご主人は、パートさんの不満を感じていましたが、経営を考えるとこれ以上人件費を挙げられないと判断しました。 このように雇用環境や最低賃金の変更などに伴い、新たに雇用するパートさんの時給が高くなり、それに伴い古くから働いているベテランパートさんの時給を改定せざるを得ない状況が見受けられます。 これはパートさんだけの問題ではなく、中途採用の社員にも同じことが発生しています。 政府の方針では、今後段階的に最低時給を１０００円程度まで上げる予定です。 このままでは、企業の人件費率が益々上がるばかりで、収益性の悪化します。 この問題を解消するには、仕事に対する評価ルールを整備し、一人ひとり正当に評価し、誰もが納得性のある賃金制度にするのが最善だと考えます。 評価制度は、同時に１人当たりの労働生産性を上げ、リーダーを育成できます。 お気軽にご相談ください。

小規模の事業所や会社で、「あなただけだからね！」という上司と部下との会話があります。 もう少し丁寧に言うと、「あなただけは特別扱いするから、他の誰にも言わないで！」です。 これって私の経験上、必ず漏れ聞こえてきます。 というのは、この守秘義務の前提である信頼関係が非常に希薄なのです。 「黙っていて」は、その人が常に優位的な立場でいることが前提で、その前提が崩れたとき、すなわち「優位で無くなった＝裏切られた」状態になると、黙っていません。 裏切りには裏切りで対処することになります。 会社において多いのが、待遇や給与・賞与に関わる部分です。 社長が特定の人のみを優遇すると、いずれ組織崩壊のきっかけとなります。 「なんで、あの人だけ！」 「エコヒイキじゃないか！」 「媚びうる奴が得をするのか！」 これは親族であっても同様です。 社長の息子であっても、実力や人望が伴っていなければ同じ結果になります。 社員全員が周知のルールにのっとったやり方で、待遇・処遇を決めていかなければ、会社は一枚岩にはなりません。 「あなただけ！」は通用しません。

本日のニュースで、至学館大が、レスリング部の栄和仁監督を解任したという報道がありました。 この中で、至学館大の谷岡学長が「栄監督の謝罪会見や数日の様子を見て、全く分かっていない、反省できていない」と、解任の理由を説明していましたが・・・・、 はたして谷岡学長は栄監督に対して、しっかりと話をしていたのでしょうか？ 谷岡学長は栄監督の上司で管理者の立場だと思いますが、そもそも事件発覚前から大学レスリング部の運営について、しっかりと大学としての方向性や理念などを話し合い、お互いに理解し合っていたのでしょうか？、疑問な部分です。 大学といっても、営利を目的としない一般企業と考えればよいと思いますので、学長は社長か役員クラスであり、栄監督は部長クラスなわけです。 いみじくも栄監督の謝罪会見で「コミュニケーション不足」という言葉がありましたが、選手と監督との間のことではなく、谷岡学長と栄監督との間に「コミュニケーション不足」だったのではないでしょうか？ 谷岡学長の部下の育成能力を上げていくことが重要であって、クビにするのはその後ではないでしょうか？

スバルで不正検査に２０人超の社員が関与していた疑いがあるようです。 よくニュースになるこの手の問題、「経営陣の指示命令のよるもの」と「現場担当者が指示命令に違反して起こすもの」とあると思います。 「経営陣の指示命令によるもの」については論外であり、社会的制裁を受けることは当然です。 しかし「現場担当者が指示命令に違反して起こすもの」については会社として改善して信頼回復を果たさなくてはいけません。 そもそも何でこのようなことがおきてしまうのか？ 恐らく一番の問題は、「会社の意思や意向、方向性の全社共有」が十分でなかったのでしょう。 自動車メーカーとしての社会的使命、法令順守、各部門の責任など、当然全従業員に伝わっていることでしょうが、どこかのコミュニケーションが不足・崩壊していたのかもしれません。 経営者　→　幹部　→　部門長　→　課長　→　係長　→　主任　→　一般社員 大きい会社になれば、もっと複雑なのかもしれません！ １人の管理職が”適正”に管理出来る人数は７～８人までといわれています。 管理職は、会社の方針・部署の方針・社員個人に求めたい仕事内容を明確に伝えると同時に、体調悪そう・調子悪そう・家族の問題ありそう・・・に至るまで目が配れていますか？ 管理職は部下の問題を解決してあげる必要はありませんが、話を聞いてあげることが必要なんです。 こんな小さなコミュニケーションから、会社の社会的地位や信頼性が担保できるはずです！

「人手不足倒産」、初めて聞きました、この単語！ 近年増えているらしいです。 リクルート社発表で２０１９年度大卒求人倍率が１.８８倍、今後もますます加速していくらしいです。 当然中小企業はもっと悲惨な状況で、人手不足による倒産が、ここ４年で２.５倍に膨れ上がっているとか！ 一概には言えませんが、製造業などは機械化やＡＩ導入などにより生産能力は補えそうですが、サービス業はそうはいきません。 サービスするのは最終的に人間ですから！ 新しい人が入社しないのであれば、入社する可能性が低いのであれば、 「今いる人を大事にする」・・・離職率ＤＯＷＮ 「今いる人の生産性を挙げられるような仕組みをつくる」・・・エンゲージメントＵＰ 「新しい人が来てもらえるような社内環境を整備する」・・・採用力ＵＰ を考えた方が得策ですよね！ 「事業規模拡大」よりも、もしかしたら「利益率向上」のほうが現実的な時代かもしれませんね！

私が新卒で入社した会社の社長が、よく幹部社員に伝えていた言葉。 『やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ』 この言葉、私の頭に、ずーっと残っています。 部下やアルバイトに物事を教えるとき、必ずこの手順を踏むようにしています。 実はこの言葉の後に続きがあることをご存知ですか？ 「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は”育たず”。 　　　　　やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は”実らず”。」 上司である管理職やリーダーは、肝に銘じたい言葉です。 自分自身が出来ないことや出来ていないことを、部下にさせられるのでしょうか？ PCなどの技術や専門知識については致し方ない部分はありますが、それでも仕事上の基本的な考え方や動作については言葉だけでなく、第一に「やって見せる」ことが必須です。 「自分のことを棚に上げて、人に言うな！」ということです。 自分が規則を守れていないのに、部下に守れと指導しても、全く説得性がありません。 また、後半の言葉についても人材教育、管理職教育にはとても重要な教えだと思います。 リーダーは部下に権限委譲しどんどん挑戦させ、最後は自分が責任を取れば良いのです。 人材育成も、リーダーの器の大きさが大きく影響しますね！！

以前にも書きましたが、私の場合、自営も入れると５回以上の”入社”経験があります。 はじめは、大学を卒業していわゆるの新入社員、バブル期でした。 スキーが趣味でしたので、あまり考えずにリゾート開発会社に就職。 ２回目は経営コンサルに憧れ、金融機関への転職を考えるが結局は生命保険会社へ転職。 ３回目はそれまでの経験を活かしつつ、法人営業に特化するため、生命保険会社から保険代理店へ転職。 ・・・・・等々で、現在は自分のやりたい仕事として独立自営しております。 こうして考えると、私の場合、実際の業務は別にしても、自分のやりたい業種・業界に転職しており、生活のため食べていくため致し方なく転職したのは１回程度です。 現代の新卒入社の「就職活動から就職までの意識」を調査結果が以下の通りです。 １位：53.7％　気に入った会社や仕事に就けるかよりも、就職することが優先。 ２位：25.3％　気に入った仕事に就けなければ、就職しない覚悟である。 ３位：15.6％　気に入った会社に就職できなければ、就職しない覚悟である。 この調査結果を見ると、半数以上が「就職できれば、会社や仕事を選ばない。」という事です。「お金を稼ぐため」という方はごく少数いるのでしょうが、気に入らない会社や仕事をしている方は半分いるわけです。 そうすると、受け入れた会社は様々な教育や指導・目配りをして、いかに会社や仕事を気に入ってもらえるか？！を考えなければ、早期退職かヤラサレ社員増員に至ることになります。 そもそも新入社員には、もっと夢や希望を持って就職してほしいです！

本日、私主催のセミナーを開催いたしました。 ご参加いただきました皆様、有難うございました。 限りある時間なので、お伝えしたい全てはお話しできませんでしたが、どうぞ個別にお問い合せ下さい。 本日ご参加の企業様のお話を少し・・・。 最近のことのようですが、お付き合いのある社労士の先生に、評価制度及び賃金制度を整えて頂いたようで、これから導入と運用を行うようです。 課題は中途入社の方の給与水準と、既存社員の給与水準の乖離でした。 中小企業に良くあるお話で、後から入社した社員の方が給与水準が高くなってしまうのです。そうすると、以前からいる社員の方が能力が高く貢献度も高いにもかかわらず、給与水準が低いという問題が生じます。 さて、これからの運用ですが、確実にしていきたいところです。 既存社員の給与水準を上げるのか？、中途採用社員の給与水準を下げるのか？、どうバランスを取っていくかがこれからの問題です。 これからの運用が一番大事なところですね！

最近見たテレビで、子供に「お父さんのこと好きですか？」と聞いたところ、「ふつう」と言う答えをしてました。 この「ふつう」って、どういう意味でしょうか？ 「好き」か「嫌い」かを聞いているので、 「ふつう」＝「好きでも嫌いでもない」＝「どちらでもない」ととれば良いのでしょう！ もっと分かり易く言うと、「興味がない」と言う事で良いのではないでしょうか？ 世知辛いですねー！ この中間を意味する「ふつう」「どちらでもない」という言葉、理解に苦しみます。 よくあるアンケート用紙、だいたい３段階評価か５段階評価で、真ん中を選ぶことが出来るようになっています。 学校の通知表も、だいたい３段階か５段階かと思います。 真ん中を選ぶ意味は、「興味がない」「判断できない」「見ていない」という意味なんじゃないでしょうか！ 好きか嫌いか、良いか悪いか、出来たか出来なかったか、美味しいか不味いか、 これらを判断するだけですので、「２段階」「４段階」であれば十分で、真ん中は無くて良いのではないでしょうか？ 白黒つけて、グレーは曖昧です。

私の小さいころの将来の夢は「ローラースケートの選手」でした。 当時は小学１年生だったと思いますが、運動靴に履かせるタイプの鉄車輪のローラースケートを親に買ってもらい、毎日遊んでいました。 当時「ローラースケートの選手」と言うと、ローラーゲーム全盛のころだったので、その選手くらいしか想像できませんが、私がイメージしていたのは、アイススケートのスピード競技選手のローラースケート版でした。 でも、当時も現代もそのようなローラースケートの選手は《多分？》いません。 そうです。いつの間にか私は夢を捨て、「おカネ」という呪縛にはまり、 「やりたいこと」≦「おカネを稼ぐ」に変化してしまったのです。 ローラースケートでは食べていけない！と、諦めたのです。 でも、多くの人が同様に変化されたのではないでしょうか？ 「諦め」や「断念」なのかも知れませんが・・・。 現代社会で、「やりたいこと」で「おカネを稼ぐ」ことが出来ている人、どれ位いるでしょう？！ 私の場合、社会に出てから様々な経験を通して、「おカネを稼ぐ」手段であった仕事が、後々「やりたいこと」に変化した幸運なパターンです。 これは社会経験値や年齢、環境や思考にも関係すると思いますが、ある程度の年齢に達すると、「人に喜ばれたい」「人を喜ばせたい」的な社会貢献活動に異議を感じ、「おカネ」の呪縛が解け始めた一例だと思います。『後付けタイプ』です。 この後付けタイプ、結構いるのかもしれません。 親を恨むわけではありませんが、ある時を境に 「勉強しないと・・・・」「ちゃんとしないと・・・・」という言葉で 呪縛をかけ始めているのだと思います。 呪縛がなければ、もっといろいろな職業が生まれていたのかもしれません。 ローラースケートもオリンピック種目になっていたかも！

「地方都市っていいなー！」と思い、８年前に富山に移住した私ですが、元々は東京下町生まれのチャキチャキの江戸っ子です。 何で地方が良いと思ったかと言うと、あまり警戒心を使わなくても良いからです。 東京で仕事をしていたとき、常に警戒心を持ち、相手の心の中を探り、保身に気を付けている状態でした。毎日が疲れます。 それに比べ、地方では警戒心を発動する場面が本当に少ないです。 平和です。のんびりしています。 この違いは恐らく経済や人口という規模の違いや、競合する相手の多さによるものだと考えます。 かといって地方の企業も”のんびり”していると大変なことになります。 最近、私が目にした中小企業の経営者は社内でいろいろな兆候が出ているにもかかわらず、その場しのぎの対処にとどめ、根本的な改善や改革を先送りしています。 私の偏見かもしれませんが、地方都市の中小企業経営者の多くは以下のような傾向があると思います。 ①「うちは大丈夫」と根拠のない安心感を持っている ②セミナーや研修会に行くことで勉強したつもりになっている ③「自分は何でも知っている・わかっている」と思っている 本当に大丈夫ならよいのですが、気が付いた時には手遅れという場合もあります。 「茹でガエル」状態です。 危険信号である「前兆」を見過ごさないようにしたいですね！

私は今から３０年前に就職しました。平成元年です。 当時もやはり売り手市場でした。 バブル経済後半の時期で、内定が決まると他の会社を受けられないよう、「拘束旅行」なる豪華な１週間程度の旅行に連れて行かれたのを覚えています。 また会社説明会に行くと、どこの会社も「交通費」と言う名目でお金をくれました。 会社説明会をハシゴするだけで、ちょっとした「小遣い稼ぎ」になっていっました。 現在は売り手市場でも、環境は大分変わっています。 当然「拘束旅行」はありません。 就職する会社を決める意識も現代とは違っています。 私の場合は、「自分が興味ある、やりたい仕事」重視で決めました。 学生時代にスキーにはまっていた私は、リゾート会社に就職しました。 ただ、入社後の配属先はゴルフ関係の事業部でしたが・・・。 現在の就職企業を決める意識は、 １位：研修制度が充実していること　23.0％ ２位：会社の将来性を感じたこと　21.6％ ３位：希望の仕事であること　19.9％ ４位：残業が少ないこと　19.6％ （日本能率協会　2018年度新入社員意識調査報告書より） と続いている。 これを見ると、受け身的姿勢を感じるのは私だけではないと思いますが、いかがですか？ 我々大人の責任も重大です。 「仕事は楽しいもの」ということを子供たちに伝えきれていないのです。 「楽しいこと」って、喜んで寝ずにやっていませんでしたか？

富山県内には美容師さんを養成する教育機関が２校あります。 そこから毎年卒業して美容業界に就職しようとする人は平均２００人だそうです。 富山県内に美容室は２２００店舗ほどあるそうです。中には店主１人で営業していて人材募集を積極的にしないお店も入っていますが、ザックリと２０００店舗は人材募集中なわけです。 と言うことは、乱暴な計算ですが、 ２００人を２０００店舗が取り合うということです。 実際には東京に就職していく人もそれなりにいますので、もっと熾烈な争いです。 １０店舗に対して１人の人材が当たらない現状・・・！ 富山県の有効求人倍率は４月値で１．９７倍です。約２倍。 美容業界は１０倍。 全体では２倍でも、業種を絞ると・・・異常な値になります。 オーナーや店主の魅力が第一ですが、プラスアルファ（+α）の職場環境が他店との差別化となり、生き残りの境界になるようです。 お客様にも、求職人材にも、選ばれるお店でないといけないのが現実です。 それも安売りや媚を売らずに、真正面で勝負です。

最近つくづく思ったことがありっます。 それは飲食店という職場での、学生アルバイトの仕事への取り組み方についてです。 私は現在50歳台です。 学生時代は、家庭用テレビゲームが発売されたり、まだ携帯電話のない時代でしたのでポケットベルと公衆電話で友達と連絡を取り合ったり、駅の伝言板を活用して待ち合わせたり、と、今思えば大変”不便”で”不自由”な時代であったと思います。 なので、色々と工夫して効率的な方法を考えたり、便利な道具を自作したりしました。 更に、いっぱいお金を稼ぐ方法も考えていました。 多分、親の背中を見てそういう事が「当たり前」だったのだと思います。 しかし、今時の学生アルバイトはどうでしょう！ 携帯電話のある便利な時代で生まれ育ち、 ガツガツとお金に執着することなく、 効率の良い方法や手段を考えようとしない、 競争意識が低い、 これは別に学生に限らないことなんだと思いますが、たまたま学生アルバイトが目に付いてしまったのです。 せめて日々、何らか意識を持って、過ごしてほしい、です。 彼らの子供たちの時代は、どうなっているのだろう？？？ 万が一災害で電気のない時に、彼らは生きていけるのだろうか？？？ 人間が考え出した便利な物によって、人間が滅びてしまうのかもしれません！ 私は「生命力」ではなく、必要なのは「生活力」だと、つくづく思います。

この世の中、本当にいろいろな仕事があると思います。 そのほとんどが「商」です。 その昔、「士農工商」という階級制度でありましたが、同時に全ての仕事でもあったと思います。 その中でも「商」は範囲が広く、現代社会においても同様ではないでしょうか？ もちろん犯罪行為は仕事ではありません。 仕事の定義をあえて言うのであれば、人のため、人の役に立つことだと思います。 人の役に立つ、ありがとうと言われる、感謝される、これらによって人は自分の存在価値を見いだし、継続的にまた人の役に立つことを続けることを繰り返すのだと思います。 人は他人を喜ばせることが、もって生まれた性分なんでしょう❗

私は今までのサラリーマン経験の中で１度だけ減給された経験があります。 それも法律を無視した減給でした。 今考えても腹立たしい記憶が舞い降りてきます。 と言うのは、その会社に入社して２か月目で、総支給額の２０％以上の減額で、その理由に対しても私は耳を疑いました。 「他の社員とのバランスが悪いから！」 はぁーーーーー！ すぐさま退職も考えましたが、納得しないまま、ひとまず我慢して勤務を続けました。 （※いつか労基署に申告してやろうと思いつつ。） 法律では、いくつかの要件を満たすことにより、一定の範囲内で減給を行うことが出来るとされています。 《要件》 ①就業規則または賃金規定で、その旨をうたっていること ②評価項目や評価基準が明確であり、周知されていること ③評価基準や評価手続きが合理的なものであること ④評価が評価基準および具体的事実に基づいていること ⑤期待される成果に対して、再三指導するも著しく劣っていると判断できること 《範囲》 ①最低賃金を下回らない ②１回の査定の減額が基本給の10％を超えない 会社にとって、従業員の給料を減額することも結構大変なことです。 簡単に考えていると、『不利益変更』とみなされ、大変なことになります。 給料を上げることには何も問題ありませんが、下げることは大変です。 評価基準、査定手続き、社員への周知、全てお応えします！

正直に、真面目に、コツコツと、物事を進めている人って好感が持てます。 可能な限り、お手伝いしたいとも思います。応援したいです。 ズルをしている、誤魔化している、騙している、ような人には近づきたくないですね！ そういう人と行動を共にしていると同類に見られてしまいますし、いづれ良い結果は訪れません。 日大アメフト問題で、２０歳の学生にもかかわらず、顔出し、名前出して、謝罪会見をした彼は、正直者です。きっと純粋無垢なアメフト一途な青年であったのでしょう。 こんな彼に、「バカを見る」ことはさせてはいけません。 「正直者がバカを見る」＝「正直に生きると損をする」 この構造はおかしいです。『あってはならない！』ことだと思います。 会社の中でも、会社の為に一生懸命働いている人、頑張っている人は、「正直者」です。 この「正直者」がバカを見ないようにしなければいけません。 「バカバカしい」と思うから、退職してしまうわけです。 まずは「正当な評価」が必要です。 次に「その評価に伴った報酬・賃金を支払う」です。 いつの世も、常に「正直者」でいたいと思います。

「カネの切れ目が縁の切れ目」 たまに聞く男女関係に関する言葉ですが、さびしいことですよね！ 仕事上でも聞くことがあります。 ごく希に「お金のためなら、犯罪以外のことはする」という人がいますが、ほとんどの人は「お金も大切だけれども、楽しくないとねー」と言います。 「お金をもらえるからと言っても、やりたくないことはしない！」 ということです。平和な証拠ですね！ では、「やりたい仕事」「楽しい仕事」って何ですか？ 求職者が求人雑誌や求人広告を見て、「この仕事ならしても良い」と消極的な仕事探しをしているケースが多いと思います。 または過去の経験から、「この仕事なら出来る」というケースもあるでしょう。 多くの求職者は「この仕事がしたい」とは思っていないのです。 このような求職者が就職したあとで、 「この仕事が楽しい、この仕事を選んで良かった、この先もずっと勤めたい」 と変化するためには、何が必要でしょう？ キーワードは「エンゲージメント」です。 （過去のブログ参照：http://kidou-consul.blogspot.com/2018/05/no9.html） これがないと、「カネの切れ目が縁の切れ目」になってしまうのです。 お金も大事だけど、エンゲージメントも大事！

「法令順守」とか「コンプライアンス」て聞いたことありますよね！ というか、当たり前のことなんですが・・・。 簡単に言えば、「法律を守りましょう！」ということなんですが、なぜ日本の社会では今更この言葉が叫ばれているのでしょうか？ 人はズルいんです！私も含めて！！ 「誰も見ていなければ・・・」 「ばれなければ・・・」 「見つからなければ・・・」 という悪魔の囁きに負けてしまうんですよねー。 でも世の中上手くできています。 必ずしっぺ返しがあります。 必ず見つかり処罰されたり、ペナルティを課せられます。 その後で、「あーあ、やらなければ良かったのにー！」 と後悔します。 交通違反しかり、労働基準法違反しかり、脱税しかりです。 これから益々厳しくなっていきます。