喜働のココロ

本日ネットで調べ物をしていたら、こんなフレーズがありました。 【感動と興奮は違う！】 お坊さんや著名な方の話を聞いたり、コンサートに行ったりして「感動した」と言っているのは『興奮』だそうです。 『興奮』はすぐに冷めてしまうものなのです。 自分で山を登ったり、何かをやり切ったときの「感動」は本当の『感動』だそうです。 能動的に行うこと、自ら喜んですること、ここにこそ『感動』があると。 『感動』は考え方に変化を起こし、人生を変えていく力があります。 言われてみれば、なるほど！とわかること。 皆さん、『感動』してますか？

本日は、人事評価制度を導入された事例を動画でお伝えいたします。 この会社は、2018年にあしたのチームの人事評価制度を導入され、人財育成・業績向上･生産性向上と、総合的に高い成果を上げられました。 【企業概要】 三木特殊製紙株式会社 代表取締役社長　三木雅人 創立　1947年10月 所在地　愛媛県四国中央市 【効果・成果】 ・社内・部門間のコミュニケーションが活性化 ・生産性の向上 ・管理職の育成 労働組合や社内の反発を粘り強く説得して、【人事評価制度】を導入された会社です。

本日は、初めて中小企業家同友会の例会に参加させて頂きました。 講演は塗装業を営んでいる社長さんでした。 演題は「職人から経営者へ　家業から企業へ」、大変興味深いテーマです。 多くの中小企業の経営者は、職人だったりします。 飲食店であれば「料理人」、美容室であれば「美容師」、工務店であれば「大工」など、正直に言えば『経営』については素人の方が多いのではないでしょうか？ 職人として育った環境は「師弟関係」であったり、いわゆるブラック企業的な労働環境であったり、パワハラは当たり前の状況だったのではないでしょうか？ 本日の講師の社長さんは、ある意味ラッキーだったと思います。 良い仲間に恵まれ、謙虚に聞く耳を持ち、真剣に勉強した、のです。 私の仕事の「人事」系、家業から企業に変わる入り口の部分だったりします。 「他人を雇い入れること＝企業」 表面的・形式的な文書や届出のことではなく、 中身のある実質的・実践的な人事の仕事をお手伝いしてまいります。 「家業・個人商店　⇒　企業」となる覚悟を決めた社長の為に！

既に来年４月の新卒採用の活動が、各企業で始まっています。 ・応募者は来るのか？ ・良い人材が取れるのか？ ・内定出したのに辞退されないだろうか？ こんな不安がありそうですね！ 今日は企業の採用力について少しお話します。 多くの企業で、採用については以下のような課題とその対策をしているのではないでしょうか？ ＜課題＞ ①企業の成長に為に優秀な人材を採用したいが、思うように採用できない。 ②求人媒体にかなりのコストをかけているが、応募がない（少ない）。 ＜対策＞ ⇒求人媒体の変更（求人専門誌→WEB求人） ⇒表現の変更（キャッチコピーの変更、見せ方の変更） しかしながら、これでは解決できません。 なぜならば、 ” 本質的な改善” にはなっていないからです。 必要なことは、 「多くの内定を出すよりも、入社したいと思わせる”会社の魅力”を磨く」 です。 ＜現実はこんな感じ＞ ▲そもそも富山の有効求人倍率は、約２倍という高い水準です。 ▲残念ながら優秀人材は、大企業に就職するのが世の常です。 ▲どんな人材であれ、中小企業に応募があるだけでも”ラッキー”なのかも知れません。 ＜本質的な改善＞ ■その企業での ”働き甲斐”を見える化 する。 　　　⇒正当に評価する仕組み作り（人事評価制度） ■企業内で ”人材育成”出来る仕組み を備える。 　　　⇒定期的に上司・部下間で”１on１ミーティング”を実施。 　　　⇒目標設定、結果分析、フィードバック、評価などPDCAをまわす。 ＜結果としては・・・＞ ●正当に評価する”人事評価制度”を備えることで、採用場面でも 企業の魅力としてアピール 出来、優秀人材の採用に繋がる。 ●”人事評価制度”の仕組みの中で繰り返される”１on１ミーティング””ＰＤＣＡサイクル”は、 適切な「人材育成システム」 となるため、基準を下げて採用しても、入社してからの早期育成が可能となる。 いかがでしょうか？ 就職希望者は、「良い会社」に勤めたいと考えています。 「良い会社」の目安の一つが、【人事評価制度】がキチンとあるか？ということです。 会社の　”魅力作り”　始めませんか？ ご相談は無料です、電話またはＷＥＢ会議でも可能です。

お盆期間中、ブログをサボってしまいました。 根っからの「ラクしたがりー」なので、つい気を許すと怠けてしまいます。 そんな自分に合いそうな考え方について考察しました。 実は２年前に購入した本「PDCAノート」岡村拓朗著（黄色い本）を、今年になって読みました。とても気になることが書かれていたので、その本の後で出版された「PDCAノート」（黒い本）も購入して読みました。 更に、方眼ノートも購入し、いよいよ実践！ しかし・・・・・・、なかなか続かない。 習慣化するのも大変です。 今日の岡本拓朗さんのFacebookでまた一つ納得しました。 「 意識なんてものに頼らず、仕組みで解決するとラクになる。 」 これだ！！！！！　「楽」をしよう！！ 生活のリズムや仕事の中で、パーツ毎に”ルーティン”を決めてみようと思いました。 「頭を使わない」 「他の部分で新しいことや変化を楽しみ、決まったことは仕組みにする。」 私のお伝えしている「人事評価制度」も仕組みです。 『人を育てる』『業績アップ』を人事評価制度という仕組みの中で実践していくものです。 仕組みの中身はもちろんPDCAです。 P：目標設定→D：実行→C：面談・評価→A：改善・実行 さて、少しは変わっていけるのか？　自分！

日頃から勉強させて頂いています「キヨ姐さん」こと野末貴代さんと、少しお仕事一緒にさせて頂いています。 野末さんは現在、【アイディアヒューマンアカデミー富山校】を7月より立ち上げられて、メンタルトレーナーの養成やカウンセリングスキルを持った指導者などの育成を始められています。 https://www.facebook.com/ideartoyama/ 企業内の人事マターにおいて、メンタル面の研修をはじめとした【人材育成研修】と、私が普及している【人事評価制度】とは、実は相性がよいのです。 というのは、人材育成についての考え方は同じなので、【研修による意識付け】と【人事評価の仕組みによる意識の定着・浸透】が図れるのです。 更に人事評価の仕組みは、賃金や賞与に紐づいているため、 社員の「安心・安全」と「承認」の欲求を物理的に満たして もくれます。 人事評価という仕組みですが、「人は人でしか磨かれない」という理屈は普遍ですので、最終的には上司や部下、社長などとの「面談・対話」が『鍵』となります。

今回ご紹介する補助金は、ＩＴ導入補助金です。 現在募集しているものは、2次公募で、締め切りが8月23日です。 そもそも「ＩＴ導入補助金」って、何？という方向けに簡単にご説明します。 飲食・宿泊・卸売・小売・建設・運輸・医療・介護・保育をはじめ、幅広い業 種の中小企業・小規模事業者の皆様が「生産性向上」に役立つITツールを購入 する際に、その経費の一部を国が補助する制度です。  という内容のもので、パソコンやタブレットなどのハードウェアは対象とはなりません。 （詳細は https://www.it-hojo.jp/h30/doc/pdf/h30_tyusyo_handbook.pdf ） この補助金の対象ツールに、私が扱っている【人事評価クラウド】もはいっています。 社内の人事評価制度を適正に運用していく為に必要なシステムです。 上司・部下間の重要なコミュニケーション手段である『面談』とともに、定期的に運用支援していくために、このクラウド上で目標管理から評価、フィードバック等を行っていきます。 国内外2000社以上の人事評価制度の運用を支援している＜あしたのチーム＞だからこそのノウハウが集積されており、多種多様な企業実績があります。 既に人事評価制度を運用されている企業でも、エクセルでの管理から脱却して、クラウド管理していきませんか？ 人事評価制度がない企業では、この機会に制度構築して運用を始めませんか？ あしたのチーム社がＩＴ導入補助金の申請手続きをします。 当社までお気軽にお問い合せ下さい。

一方的に売りつける「押し売り」営業って、否定はしませんが、好みません。 社会人生活の中で、営業職が一番永いサラリーマン時代でしたが、気が弱い性分のためか強気で売込みが出来ませんでした。 その代わりと言ってはなんですが、仕掛けを作って買ってもらう戦法を考えることが好きでした。 いわゆる「マーケティング」といわれるところです。 現代社会では、「多様性」を重視することが大事です。 個人の考えや思い、価値観など様々であることは当然です。 例えば、ある個人が解決したい課題がある場合に、 その個人に対して、各種の方法やモノがあるにも拘らず、 一つの方法しか薦めないのは「押し売り」だと思っています。 本当に親切であるならば、考えられる全ての方法を提示した中で、その方が選ぶことを優先すべきです。 もし他の方法を提示できないのであれば、客観的に「自分の場合は・・・」などの例話を追加するにとどまり、主導権は先方に残すのです。 ヒトは困っているときに、つい他人に依存してしまいがちになるものです。 そんな隙をついて「これしかない！」は不親切ではないのでしょうか？

『昨今の世知辛い世の中で、人を育てることってなんて難しいものだろうか！』 と感じる経営者の方も多いのではないでしょうか？ 若い部下を飲みに誘っても、「これは業務命令ですか？　残業扱いですか？」と言われてしまうと、コミュニケーションをとることすら難しく感じます。 「時代の流れ」という一言で片付けられてしまうのかも知れませんが、今後益々人材不足となると、企業側、経営側が考え方を変えていかざるを得ない状況が生まれてきます。 ある会社の事例ですが、本社組織を3人程度の小規模にして、経理も人事も営業も全てをアウトソースしている会社があります。 業種や業態によっても違いがあるでしょうが、この考え方、『あり』ではないでしょうか？ 「人件費」ではなく「業務委託費」という経費となり、余計な人間関係のトラブルも回避できますし、何といっても専門性があり質も高く、スピード感が違います。 多くの中小企業の場合、経理部はあっても人事部が無かったり、総務部に人事部門が含まれていたりして「人事の専門スタッフ」はいません。 もっと言えば、社長の頭の中が「人事部」であったりします。 そこで「人事部」だけでもアウトソース出来たら、どうでしょうか？ 当たり前に「給与計算」や「社会保険関係の手続き」は引き受けますが、その他にも大きなメリットがあるはずです。 社長一人で悩んでいた”様々なこと”や”後回しになっていたこと”が、かなり解消できます。 「人事についての社長の相談相手」 「社内の人間関係トラブルの一次受付け」 「定期的に行われる研修やセミナーでの社員教育」 「外部専門家が運用する人事制度だからこその社員の納得感」 「時には社員に対して悪者となり、社員一体感を醸成したり、社長の引き立て役にも活用」 などの効果が期待できます。 人材を採用するよりも、その業務をアウトソースした方が、手っ取り早く、クオリティが高く、確実性が高くありませんか？ 当社では、社会保険労務士、メンタルトレーナー、心理カウンセラー、キャリアコンサルタント、各種コーチなど、様々な人材育成に関わる専門家と繋がりがあります。 人事部のアウトソース、お引き受けいたします。

最近では採用に苦慮されている企業が多いこともあって、『プレイングマネージャー』なる管理職の方が多くなりました。 「部下に指示して作業をさせながらも、自身も部下と一緒になって作業をする。」 といった状況のようです。 このような管理職の方の意識として、 自部門の責任範囲を全うしなくてはいけない。 管理者であっても、人手不足なので、部下と同様の作業でもしなくてはならない。 部下にさせるよりも、自分でやった方が早くてクオリティーも高い。 管理者としての手当や高待遇は、部下よりも仕事量が多いからである。 かも、しれません。 しかしながら忘れてはいけない【管理職の本来の仕事】は別にあります。 それは 『自分の変わりになる人材を育てること』 です。 社長も含めて管理職の方々は、今自身が管理職として担当している仕事を部下に振り分け、教え育て、責任を取る覚悟を持ち、任せて行くようにしなければいけません。 「自分の後継者を育てていくこと」 この事こそ管理職の最大の仕事です。

先日もブログで書きましたが、その後ベテラン芸人の方々も加わって、話しが展開してきました。 更には宮迫氏のスキャンダル的記事を、後追いのように写真週刊誌が関連して掲載してみたりと、まだしばらくは収束しそうにありません。 第三者的立場の見解ではありますが、今回の事件の、子供への影響について考えました。 吉本興業のお笑い芸人のトップスターは、今回の当事者も含めて毎日ほぼテレビに出演していますし、コマーシャルにも登場しています。 現在は、時期的に学校の夏休み期間になっています。 通常であれば学校に行って見る事の出来ない、午前中やお昼に放映されているワイドショーで、連日この事件を取り上げています。 上記1,2,3の状況から・・・・・・・、 子供たちのアイドル的存在の吉本芸人が、 最近テレビに出なくなったと思ったら、連日ワイドショーの話題に取り上げられている。 ワイドショーの内容を理解できない子供たちは、インターネットで調べたり、親や大人に教えてもらい、事件の全体を知ることになる。 そして・・・・・・・ 仕事をしてお金を稼ぐには、約束事（契約）が必要なこと。 約束（契約）を守らないと、今回の事件のように嫌な思いをすること。 ”ウソ”をつくと、より問題が大きくなること。 大きな会社でも、約束事（契約）を書面でなく口約束で済ましている場合もあること。 会社から首にされるかもしれないので、理不尽で嫌なことでも我慢しなくてはいけない場合があること。 お父さんたちも、嫌々会社に行って仕事をしているかもしれないこと。 残念ながら子供たちにとって、今回の事件は『悪影響』でしかありません！ 親が子供に、「正直に」とか「誠実に」とか「真面目に」などの言葉を投げかけて育てていますが、当の大人は全く「誠実」でも「正直」でもありません。 大人達は、子供たちにしっかりと”背中”を見せられるように、頑張りましょう！

昨日、立山町の商工会に、クライアントさんの「補助金申請書」を提出してきました。 何の補助金かというと、【小規模事業者持続化補助金】というもので、簡単に言うと従業員数が２０名以下の小規模事業者で、販路開拓など事業を持続していくための取り組みにかかる費用の２／３（最大５０万円）の金額が、審査の結果、交付されるというものです。 この補助金の応募締め切りが、富山県商工会連合会の場合に今月末でしたので、冒頭のように申請書提出をしてきたわけです。 実は、６月にも商工会議所で同種の補助金申請の締め切りがあったばかりで、その際にも数件の申請書を提出していました。 小規模事業者、いわゆる資金的にもけっして余裕があるわけでは無い企業様の場合、このような国の制度は有難いものです。 大企業のようにテレビＣＭや新聞折込など、潤沢な資金力で販売促進していけるのであれば良いのですが、小規模企業の場合にはそうは行きません。 最大５０万円という金額ではありますが、融資ではないので返済義務はありません。 従いまして、活用方法次第で大きな効果を上げることも可能なのです。 私はクライアントさんから「何をして、どうしたいか？」を十分にお聞かせいただき、第三者的観点からのアドバイスもお伝えしながら、事業計画に落とし込みます。 お世話させて頂いたクライアントさんの申請が全て採択されるよう、切に願うのみです。

今日お伺いしたお客様先で、吉本興業の一件が話題となった。 そもそも芸人たちの闇営業が悪いのだけれども、この事をきっかけとして吉本興業という会社の潜在的課題が顕在化してきたのだ。 日本一多くの芸人を抱えるモンスター企業だが、企業の体質としては昭和チックと言わざるを得ない状況に今回感じた。 ”オレ様”的な経営陣、ルール化できていない報酬体系、風通しの悪い職場風土。 もしかしたら、ある時期を境に、組織の巨大化スピードに経営体制が追い付かなかったのかもしれない。家族的関係の経営から支配的経営に、愛のない経営になってしまったのである。 信頼関係が崩壊してしまった後に考えられる最悪のケースは、芸人の大量移籍や組織分裂だ。 吉本興業と芸人との関係が、一般企業とその社員との関係と全く一緒ではないが、今回の一件は一般企業にとって、大変参考になる事例ではないかと思う。 吉本興業の芸人は、売れっ子芸人になることが夢である為に、本当に「我慢強い」。 しかし一般企業では、余程のことがない限り、我慢せずに退職や転職という道を選択する。 その企業にとって社員の中心的スター人材が退職してしまったダメージをイメージしてもらいたい。 業績に影響するだけでなく、残った社員の心情や負担感、対外的な企業イメージなど、想像以上のダメージが想定できる。 自分の会社は大丈夫だろうか？ ルールはしっかりしているか？ 愛のある経営が出来ているか？ 時間をとって見直しする機会を与えてくれた事件である。

最近、良く感じることがあります。 ある出来事が起こったとき、 「これは偶然ではなく『必然』なんだ！」 ということです。 この世に生まれてきて５２年、成人式の時には、 まさか自分が富山県で生活しているなんて、思いも寄らないことです。 まさかバツイチ独身生活をある意味楽しんでいるなんて、思いも寄らないことです。 まさか「人事評価制度」や「人事制度」「人材育成」の仕事をするなんて、想像もしていなかったことです。 全てが偶然ではなく、『必然』なんだなぁー、と感じています。 自分に与えられた職業であったり、関わる人達であったり、生活している環境であったり、全てにおいてです。 「自分にしか出来ない」何かを 目に見えない「偉大な力」で 「そうなるように」コントロールされているように。 何か困ったときには、必ず必要な「ヒト」や「情報」が目の前に現れます。 何かを成し遂げたいときには、そのために必要な「術」が集まってきます。 良いことも悪い出来事も、全ては自分のために起こる『必然』の出来事だと思います。

人間、大人になるにしたがって、今までに経験したことの無いものに躊躇するようです。 子供の頃は何にでも果敢に挑戦していたはずなのに、大人になるにしたがって「挑戦」が怖くなるのです。 「だから・・・」と言ってはいけないのかも知れませんが、これまでにある程度順調に進んできた経営者は、「このままではまずい！」と心の中で分かっていても、新しいことにチャレンジすることが出来ずにいるようです。 新たな投資が無駄になるのではないか？ 新たなことに対して、社内から反発が出るのではないか？ どこかの企業の実例を参考にしてから・・・。 このように考えてしまうようです。 前にも後にも動けない状態です。 ほとんどの経営者は、これまでに経験したことの無い「未曾有の人材難」に対して、何が正解か？、どうしたらベストなのか？、方向性が定まらずにいます。 ＡＩの時代になっていくのでしょうが、最終的には「ヒト」が絶対です。 「ヒト」への集中投資が、企業の未来を変える本質だと思いますが、いかがでしょうか？

転職に関する調査を㈱あしたのチームが、このほど全国の中小企業に勤める管理職と一般社員で、転職意向のある方を対象にインターネット調査を実施いたしました。 　　　【調査方法】 インターネット調査 全国の従業員5人以上300人未満の企業に勤める、現在転職を考えており面接や面談・情報収集など具体的な活動をしている管理職（部長・課長クラス）、および一般社員、20歳～59歳の男女 有効回答数：300人（管理職：150人、一般社員：150 人） 調査実施日：2019年6月27日（木）～2019年7月1日（月） その中で転職の原因となる「現在の会社に対する不満」について、【給与】【人事評価制度】【自分が成長できる環境かどうか】【労働時間(残業の多さ)】に感じていることをまとめてみました。（単数回答）n=300  管理職＝150　一般社員＝150 「とても不満」「やや不満」を合わせた「不満」の回答割合は、 【人事評価制度】　　　　　　８１．７％ 【給与】　　　　　　　　　　７９．０％ 【自分が成長できる環境か】　７２．７％ 【労働時間（残業の多さ）】　５４．７％ という結果です。 労働時間に対する不満よりも、評価や給与に対する不満が大分大きいことに驚きます。 残業することが嫌なのではなくて、 残業して成果を上げたことを評価してくれないことに嫌気が差しているのですね！

参議院の選挙が始まりました。 各党それぞれに論戦を交わしているようですが、労働問題についても政党によって少しずつ違うようです。 ほとんどの政党の公約で、最低賃金の引き上げを打ち出しており、現在全国平均８７４円を１０００円以上にしようとする内容なのですが、その上昇スピードに違いがあります。 自民党は毎年３％程度の引き上げで、２０２３年度に１０００円に到達するスピード感です。 公明党は２０２０年代前半で平均１０００円超をという内容です。 立憲民主党は５年以内に１３００円を目標としており、国民民主党は時期は明確ではないですが、早期に全国一律１０００円以上という公約もあります。 しかしいずれにしても、賃金上昇の波は確実に近づいてきています。 ただでさえ人手不足で新規採用が思うように出来ない中、賃金も上がり、同時に社会保険料も上がるのです。 また『働き方改革』によって、労働時間は抑えなくてはいけないし、休みも取らせなくてはいけない。 企業にとっては”踏んだり蹴ったり”の状況がやってきます。 何から準備したらよいか？ どう対策すればよいか？ 目の前の課題解決は？ まずはご相談下さい。 適切な専門家も交えて、対処して参りましょう！

今頃は丁度「退職・転職」シーズンと言われています。 それは、賞与を支給された後というタイミングだからです。 退職は３種類あると思います。 ●致しかた無い事情の退職 ●個人の前向きな理由（円満退社） ●会社が嫌で我慢できず（悪い退職） ただ、この時機の退職理由は、概ね「悪い退職」の理由だと判断できます。 心理的には「前々から辞めようと思っていたが、せめて貰える物は貰ってから・・・」といった感じでしょうか。 また、「いくら一生懸命に成績上げても、一向に評価されないことが我慢できない」など、社内である程度優秀な社員が退職する理由もあります。 これらの「悪い退職」は、時に後を引きずる傾向があります。 優秀な社員が辞めることで、残った社員に仕事の荷重がかかることにもなり、【悪循環】の始まりになったりして、次々と退職の連鎖が始まるのです。 始めに退職した優秀社員の上司が、丁寧に見ていてあげるだけで、退職するサインも察知できたでしょうし、未然に退職防止の策も取れていたはずです。 まさに上司は『仕事放棄』していたのですね。 また会社に管理する仕組みも無かったのも、痛いところですね！

皆さんがご存知の「７つの習慣」。 そのなかで『時間管理のマトリックス』という図が登場します。 緊急度と重要度とで区分けされている４つの領域がありますが、当然に緊急度・重要度も高い＜第Ⅰ領域＞が最初に手をつける領域であることは理解できます。 では次に手をつけている仕事は、皆さんどこでしょうか？ 冷静に考えれば＜第Ⅱ領域＞と直ぐ分かりますが、いざその場になると＜第Ⅲ領域＞を優先していることはありませんか？ 会社組織でこのマトリックスを当てはめた場合、＜第Ⅰ領域＞には「中途採用」や「離職者の慰留」などが入ってくるのでしょう。 人の採用は、いつでも重要で緊急でしょうし、退職願いを提出した社員の引き留めも緊急対応となります。 しかし、この＜第Ⅰ領域＞に追われてしまうことによって、全く本来の重要なことに手をつけられない状況に陥ってしまうと、ゴヴィー博士は言っています。 この＜第Ⅰ領域＞というものは、＜第Ⅱ領域＞を怠った結果に生じていることで、この＜第Ⅱ領域＞を先にフォーカスしていれば、＜第Ⅰ領域＞はもっと限定的になったはずです。 私がお勧めしている「人事評価制度」は、まさしく＜第Ⅱ領域＞です。 良い土壌には深く根を張り、良い作物ができるように、 正しい人事評価制度のある会社には、良い人が集まり、離職者も少ないのです。 ＜第Ⅱ領域＞の【人事評価制度】は緊急ではないかもしれませんが、重要です。

企業規模の大きさに関わらず、どの企業でも課題のTOP３に入ってくるのが「ヒト」のことです。 「ヒト」の課題には大きく２つあります。 １.人手不足・・・・採用ができない、離職者が発生した ２.育成不能・・・・今いる社員が成長しない、仕事を任せられない でもこの「ヒト」の課題は、表面に見えているものではないでしょうか？ 本当の課題は、もっと違うところにありませんか？ 少し掘り下げましょう！ 人手不足だと、何が問題でしょうか？ 人手不足は、直接的に「売上」、つまり「業績」に影響を及ぼします。 育成不能だと、何が問題でしょうか？ 育成不能は、やはり「業績」に影響を及ぼします。 企業は最終的に「業績」の向上を目指しているのです。 この目の前の「ヒト」問題を解決しない限り、業績悪化、死活問題に発展するのです。 今は辛うじて回っている状態、綱渡り状態ではありませんか？ 万が一、「一人休んだら…」「一人退職したら…」もう回らない状態では、夜も眠れません。